Direkcijas sanāksmē tas izklausās apmēram tā: "Mēs nevēlamies vairāk būt atkarīgi no tiem pāris cilvēkiem, kas zina visu." Visi piekrītoši māj ar galvu. Un tomēr finanšu direktors ar to domā kaut ko citu nekā operacionālais direktors. Viens domā par darbinieku, kurš jau divdesmit gadus ir vienīgais, kas zina cenu vienošanās ar lielāko klientu. Otrs domā par IT speciālistu, kurš ir vienīgais, kas zina, kā rēķinu sistēma ir uzbūvēta. Abi ir atslēgas personas, bet zināšanas, kas ir iesprostotas, nav vienāda veida zināšanas, un tāpēc ceļš, kā no tā atbrīvoties, arī nav vienāds.
Šī ambīcija tagad bieži tiek vienā teikumā salikta kopā ar AI: "AI taču var fiksēt un pārņemt tās zināšanas?" Tas daļēji ir taisnība, un tieši šis vārds — daļēji — ir tas, kur radas neskaidrība. Dažas atslēgas personas zināšanas ir fiksējamas un nododamas sistēmai, kas pārņem uzdevumu. Cita atslēgas personas darba daļa ir novērtējums, ko turpina veikt cilvēks, ar AI kā sagatavojošo darbu un cilvēku, kas apstiprina vai atsaka. Un daļa — attiecības ar to klientu, sajūta par to, kad izņēmums patiešām ir pieņemams — paliek cilvēka darbs, cik labi sistēma arī nebūtu izveidota.
Daudzas organizācijas jau ir pāri punktam, kur viena persona ir vienīgā, kas var vadīt kādu procesu. Citas ir tieši šajā vidū. Atšķirība reti ir tehnoloģijā pašā. Tā ir tajā, vai šīs atslēgas personas zināšanas jau kādreiz ir aprakstītas, pārbaudītas un padarītas atkārtojamas, pirms tām tiek pielikts AI risinājums. Sistēma var pārņemt tikai to, ko var aprakstīt. Atslēgas persona, kurai nekad nav bijusi jāizklāsta sava darba būtība, parasti ir tā pati persona, kurai tas aprakstīšanas darbs vēl nav noticis.
Tur ir gatavības kodols. Nevis: vai mums ir pareizā programmatūra. Bet: vai mēs varam sadalīt šīs personas darbu tajā, kas ir nododams, kam nepieciešama uzraudzība, un kas paliek piesaistīts šai personai — un vai ir kāds cits, kas var veikt to uzraudzību, kad tas būs vajadzīgs.
Ambīcijas pārbaude šo ambīciju fiksē četros slāņos: redzējums ("mazāka jutība pret atslēgas personu izkrišanu vai aiziešanu"), redzējuma stāvoklis (kas tas konkrēti nozīmē katrā departamentā), mērķis (kuras lomas un procesi ir pirmie kārtā) un mērķa stāvoklis (kā darbs tad ir sadalīts starp sistēmu, uzraudzību un cilvēku). Šie četri slāņi tiek pārbaudīti astoņās gatavības dimensijās, ar piecām pārliecības vārtejām, kas norāda, kur organizācija ir pietiekami pārliecināta, lai turpinātu, un kur nav.
Konkrēti tas cita starpā ietver:
Šī gatavība tiek pārtulkota uz lomām: kurš saņem spēju veikt uzraudzību, kurš saņem lēmuma tiesības, kas iepriekš netieši piederēja vienai personai, un kura loma nepazūd, bet mainās no izpildošas uz kontrolējošu.
Kur šis temats saskaras ar personāla lēmumiem — funkcija, kas mainās, loma, kas tiek atcelta — tur ir spēkā savi juridiskie priekšnoteikumi. Šī pārbaude ir par darba gatavību, nevis par lēmumiem par cilvēkiem.
Ne pēc kāda zināšanu nodošanas procenta, jo tāds skaitlis nepastāv bez pieņēmumiem. Bet pēc dažiem konkrētiem signāliem. Atslēgas persona var divas nedēļas atrasties atvaļinājumā, un process neapstājas. Ir kāds cits, kas var novērtēt izņēmumus, ar pamatojumu, nevis tikai sajūtu. Šīs atslēgas personas atbrīvotā kapacitāte ir izmantota kaut kur citur, izsekojama, nevis nemanāmi pazudusi. Un, kad ienāk jauns darbinieks, iepazīstināšana ar darbu prasa nedēļas, nevis mēnešus, jo darbs ir aprakstīts, nevis atrodas vienā galvā.
Šai ambīcijai ir daudz kopīgu gatavības jautājumu ar citām ambīcijām. Tas, kurš vēlas augt, nepieņemot papildu darbiniekus, kad AI atbrīvo kapacitāti, saskaras ar to pašu dokumentācijas jautājumu. Tas, kurš vēlas uz pusi samazināt administrāciju ar AI atbalstu, pamana to pašu modeli: tikai aprakstīts darbs ir nododams darbs. Un, tā kā šī ambīcija bieži dzīvo ne tikai direkcijas telpā, bet ir jāizklāsta arī pārējai organizācijai, ir vērtīgi zināt, kā strategija novērš to, ka tā paliek tikai uz papīra.
Uz pamatjautājumu — kāds tieši šo atslēgas personu darbs šajā uzņēmumā patiešām ir pārņemams ar AI, un kāda daļa paliek cilvēka darbs — atbild pa uzdevumu FTE TO AI darba skenēšana.
Bezmaksas gatavības pārbaude sastāv no astoņiem īsiem jautājumiem, viens par katru dimensiju, un dod ieskatu, kur organizācija ir tikusi tālāk un kur nav. Tas ir pietiekami, lai redzētu, vai atkarība no atslēgas personas ir dokumentācijas jautājums, uzraudzības jautājums, vai kaut kas, kas gaida lēmumu, ko direkcija vēl nav pieņēmusi. Pilnīga ambīcijas pārbaude, ar četriem slāņiem un piecām pārliecības vārtejām, tiek izstrādāta.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.