O echipă de conducere care discută o ambiție pune de obicei una din două întrebări, fără să fie clar care anume. Prima este: vrem noi asta? A doua este: putem noi asta? Entuziasmul răspunde la prima întrebare. Gradul de pregătire răspunde la a doua. Problema apare atunci când un răspuns pozitiv la prima întrebare este citit ca un răspuns pozitiv la a doua. Acest lucru se întâmplă mai des decât își dau seama conducerile, pentru că aprobarea într-o ședință se simte ca progres, în timp ce despre capacitatea subiacentă încă nu s-a constatat nimic.
Gradul de pregătire nu este un sentiment. Este o serie de fapte constatabile: există cineva cu dreptul de decizie pentru a deplasa efectiv o sarcină, există cineva care poate evalua rezultatul muncii AI pentru erori, s-a alocat timp pentru a învăța să se distingă între un rezultat bun și unul insuficient. Acolo unde aceste fapte sunt absente, entuziasmul nu schimbă nimic în privința rezultatului.
Motivul pentru care această distincție este relevantă acum, și era mai puțin relevantă acum zece ani, este modul în care AI preia munca. Acest lucru nu se întâmplă în bloc, ci în trei tipuri de rezultate care parcurg fiecare ambiție: sarcini pe care AI le poate executa independent, sarcini pe care AI le poate pregăti cu aprobare sau respingere umană pe bază de motiv, și sarcini care rămân muncă umană. O ambiție care spune „folosim AI pentru X” presupune că organizația poate deja distinge aceste trei categorii în cadrul lui X. În practică, această distincție de multe ori nu a fost încă făcută, astfel încât ambiția stă pe hârtie înainte de a fi clar ce parte din muncă este efectiv deplasabilă.
Aceasta diferă puternic între companii, și nu întâmplător. Acolo unde supravegherea rezultatelor AI este deja organizată — cineva care poate respinge cu motiv, o limită stabilită între ce continuă automat și ce așteaptă controlul — acolo munca se deplasează vizibil. Acolo unde această organizare este absentă, o ambiție rămâne o intenție, indiferent cât buget sau atenție primește. Diferența nu constă deci în voința de a schimba, ci în ceea ce există deja pentru a susține schimbarea.
Testul de pregătire pentru ambiție fixează o ambiție în patru straturi: viziunea, starea presupusă de viziune, ținta concretă, și starea presupusă de acea țintă. Aceste patru straturi sunt testate pe opt dimensiuni ale gradului de pregătire și de-a lungul a cinci porți de încredere (confidence gates). Rezultatul este o traducere înapoi către roluri și drepturi de decizie: cine trebuie să poată face ceva, și cine poate deja acum.
Aici se leagă două limitări care trebuie menționate onest. În primul rând: testul măsoară gradul de pregătire la momentul completării, nu voința sau capacitatea de a se schimba. O organizație poate obține astăzi un scor scăzut și peste trei luni unul mai mare, dacă capacitatea lipsă a fost construită. Testul este o fotografie, nu o predicție. În al doilea rând: pe unele dimensiuni, estimarea este prin definiție incertă, mai ales acolo unde gradul de pregătire depinde de ceva ce nu a fost încă testat — un drept de decizie care există pe hârtie dar nu a fost niciodată folosit, de exemplu. Acolo testul oferă o indicație, nu o garanție, și așa este și raportat.
Un rezultat, în plus, nu spune nimic atunci când cele patru straturi nu concordă între ele — dacă viziunea presupune altceva decât ținta către care se conduce. În acest caz, testul măsoară un grad de pregătire care corespunde unei alte ambiții decât cea pe care conducerea crede că o discută. Modul în care recunoașteți această contradicție între nivelurile de ambiție este descris în semnalele că o ambiție suprasolicită organizația.
De îndată ce cele opt dimensiuni sunt vizualizate separat, se constată frecvent că nu sunt egale. Una este mult avansată, alta este aproape neabordată. Aceasta ridică o întrebare ulterioară la care testul însuși nu răspunde de la sine: în ce ordine abordați asta atunci când nu există una, ci trei dimensiuni rămase în urmă? Această analiză este detaliată în ordinea de urmat când mai multe dimensiuni rămân în urmă simultan. Și pentru că un scor pe hârtie nu este încă o dovadă că ceva a fost efectiv abordat, distincția dintre un plan de îmbunătățire și un rezultat consolidat este o întrebare separată, tratată în cum constatați dacă o îmbunătățire s-a consolidat efectiv.
Întrebarea subiacentă pe care majoritatea conducerilor o pun de fapt — ce muncă din această companie poate fi cu adevărat preluată de AI — nu este răspunsă de testul de pregătire pentru ambiție, ci de scanarea muncii (werkscan) de la FTE TO AI, care constată acest lucru pe sarcină.
Acolo unde acest lucru se leagă de cine continuă să facă ce muncă, se aplică: deciziile privind funcții individuale sau contracte cad în afara a ceea ce constată acest test și în afara a ceea ce se recomandă aici; pentru acestea se aplică cerințe legale proprii.
Testul complet de pregătire pentru ambiție, cu cele patru straturi și opt dimensiuni, este în construcție. Ce este deja disponibil acum este o verificare gratuită a gradului de pregătire, formată din opt întrebări scurte, una pentru fiecare dimensiune, care în câteva minute oferă o imagine a locului unde organizația dumneavoastră este cel mai avansată și unde este cel mai puțin. Această imagine nu înlocuiește un test și nici o decizie, dar face pentru prima dată concretă distincția dintre a vrea și a putea — și acesta este deseori singurul lucru de care o conducere are nevoie pentru a pune următoarea întrebare mai precis.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.