O echipă de conducere formulează o ambiție: AI preia o parte din muncă, oamenii fac altceva cu timpul lor. Fraza sună simplu. Ce se află în spatele ei nu este simplu. Ambiția este o afirmație despre viitor. Capabilitatea este o afirmație despre ce poate organizația astăzi. Între aceste două se află o diferență rareori numită, și exact acolo se blochează cele mai multe lucruri. Nu pentru că ambiția ar fi greșită, ci pentru că nimeni nu a stabilit ce trebuie să fie adevărat înainte ca ambiția să fie altceva decât o dorință.
Testul de ambiție consemnează, de aceea, ambițiile în patru straturi: viziunea, starea de viziune (vision state) corespunzătoare, ținta (target) și starea țintă (target state) care concretizează momentul în care ținta este atinsă. Aceste patru straturi sunt evaluate din perspectiva gradului de pregătire pe opt dimensiuni, cu cinci porți de încredere (confidence gates) care indică cât de sigur este un rezultat. La final urmează o retraducere în capabilități: ce roluri și drepturi de decizie sunt necesare pentru ca ambiția să fie susținută efectiv. Aceasta este o discuție diferită de discuția despre ambiția în sine, și este exact discuția care de obicei este omisă.
AI preia muncă. Nu ca predicție, ci ca lucru care se întâmplă deja parțial astăzi. Trei categorii traversează fiecare proces de lucru: sarcini pe care AI le poate prelua deja, sarcini care sunt preluate parțial cu supraveghere umană care aprobă sau respinge cu motiv, și sarcini care rămân muncă umană. La o companie, această împărțire este deja clar cartografiată și organizația lucrează cu ea. La altă companie, ambiția există doar pe hârtie, în timp ce nimeni nu poate spune care sarcini se încadrează în care categorie.
Această diferență nu vine din întâmplare. Vine din gradul de pregătire. O organizație care știe care decizii necesită supraveghere și cine poate acorda această supraveghere poate deplasa munca de îndată ce tehnologia o permite. O organizație care nu știe acest lucru rămâne blocată la nivelul ambiției, chiar dacă tehnologia este deja pregătită. Care este diferența dintre a fi pregătit și a fi entuziast arată de unde vine această diferență și de ce entuziasmul nu este un predictor al execuției.
Testul de ambiție este o estimare, nu o măsurătoare ulterioară. Acest lucru merită să fie menționat, inclusiv pe această pagină. O poartă de încredere (confidence gate) indică cât de sigur este un rezultat, nu că rezultatul este adevărat. La o dimensiune unde este disponibilă puțină informație, rezultatul rămâne incert, și acest lucru este arătat, nu ascuns. O încredere scăzută pe o dimensiune nu înseamnă că organizația nu este pregătită; înseamnă că se cunoaște prea puțin pentru a afirma ceva despre asta. Acesta este un semnal diferit și necesită o continuare diferită: mai întâi trebuie strânsă mai multă informație, nu ajustat imediat cursul.
Există și o limită a ceea ce testul poate spune despre ordine. Când mai multe dimensii rămân în urmă simultan, întrebarea nu este care dimensiune are scorul cel mai slab, ci ce dependențe determină ce trebuie făcut mai întâi. Ce ordine urmați când trei dimensii rămân în urmă simultan detaliază acest aspect, pentru că un scor fără o logică de ordonare oferă puțin.
Și testul nu spune nimic despre dacă o măsură luată anterior s-a și consolidat efectiv. Un scor de pregătire care s-a îmbunătățit cu trei luni în urmă poate fi între timp în declin din nou, fără ca nimeni să observe, dacă nu se măsoară din nou. Cum măsurați dacă o îmbunătățire este cu adevărat consolidată descrie de ce o măsurătoare unică nu spune niciodată toată povestea.
Există situații în care testul de ambiție nu oferă un răspuns relevant. Dacă cele patru straturi ale ambiției nu sunt consecvente — dacă viziunea promite altceva decât ceea ce concretizează starea țintă — atunci metoda testează o contradicție, iar rezultatul reflectă această contradicție, nu gradul real de pregătire. Dacă o echipă de conducere interpretează diferit cele opt dimensiuni, rezultă un scor care nu este comparabil intern. Testul presupune, în avans, un anumit nivel de înțelegere comună; fără această înțelegere, el măsoară în principal confuzie. Cum îmi aduc conducerea pe aceeași lungime de undă abordează ce este necesar pentru asta înainte ca un test să producă vreun rezultat.
Retraducerea în capabilități are o limită similară. Rolurile și drepturile de decizie care sunt corecte pe hârtie nu spun nimic despre dacă funcționează astfel și în practică. Acest lucru devine vizibil abia atunci când munca se deplasează efectiv, nu atunci când schema este aprobată.
Rezultatele testului de ambiție spun ceva despre gradul de pregătire al proceselor de lucru și al structurilor de decizie, nu despre angajați individuali. Unde un rezultat are legătură cu decizii privind personalul, se aplică cerințe legale proprii; acestea nu sunt tratate aici, iar testul nu este conceput pentru a le fundamenta. Testul nu oferă nicio garanție că o sarcină va fi efectiv preluată de AI: acest lucru depinde de tehnologie, de supraveghere, de ceea ce organizația implementează efectiv. Întrebarea de fond — care muncă din această companie poate fi efectiv preluată de AI — este răspunsă per sarcină cu scanul de muncă (werkscan) al FTE TO AI, separat de testul de ambiție în sine.
Cine dorește să afle unde se situează propria organizație nu începe cu testul complet, care încă este în construcție. Există un test gratuit de pregătire: opt întrebări scurte, una per dimensiune, care oferă o imagine despre unde organizația este cel mai avansată și unde este cel mai puțin avansată. Această imagine este o primă indicație, nu o judecată finală, și exact de aceea este un punct de pornire potrivit pentru discuția care altfel nu ar avea loc. Cine dorește mai întâi să știe cât de recunoscut este faptul că o ambiție solicită prea mult organizației găsește repere în acest sens în cum recunoașteți o ambiție pe care organizația dumneavoastră nu o poate duce.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.