"Turime gerinti maržą." Keturi žmonės už stalo linkčioja. Finansų direktorius mąsto apie pirkimo sąlygas. Operacijų direktorius mąsto apie ciklo trukmę. Komercijos direktorius mąsto apie kainų discipliną. Kažkas mąsto apie personalo sąnaudas, tačiau to garsiai nesako. Visi teisūs, visi skirtingai, ir niekas neturi omenyje to pačio svertelio.
Maržos yra kelių vienalaikių pokyčių rezultatas: didesnės pajamos iš užsakymo, mažesnė vieneto savikaina, mažiau valandų procesui, mažiau klaidų, kurių ištaisymas kainuoja pinigus. Ambicija tampa pamatuojama tik tada, kai nustatyta, kuris iš šių pokyčių yra numatytas, kokia apimtimi, ir kas organizacijai reikia mokėti daryti, kad tas pokytis įvyktų. Tai kitas klausimas nei "kur galime sutaupyti", ir šis klausimas, jei nėra skirtumo tarp vizijos ir įgyvendinimo, virsta skaičiumi ant prietaisų skydelio, kurio niekas negali paaiškinti. Kuo skiriasi ambicija nuo tikslo, ir kodėl šie du dažnai painiojami, plačiau aprašyta skirtumas tarp tikslo ir ambicijos.
Maržos gerinimas ilgą laiką rėmėsi trimis svertais: pirkimu, kaina ir darbuotojų skaičiumi. Prisidėjo ketvirtas svertas, ir jis pakeičia visą skaičiavimą. Dalį darbo, kuris dabar užima valandas, gali perimti DI, kitą dalį — iš dalies, kai žmogus patvirtina arba atmeta su pagrindimu, o trečia dalis lieka žmogaus darbu, nes reikalauja vertinimo, derybų ar atsakomybės, kurios negalima automatizuoti.
Šis skirtumas tiesiogiai veikia maržą: kiekviena valanda, kuri persikelia nuo vykdymo prie priežiūros, yra pajėgumas, kuris atlaisvinamas kitam darbui arba teikiamas už mažesnes sąnaudas. Vienoje įmonėje tai jau sutvarkyta — pasiūlymus paruošia sistema, o patikrina darbuotojas, sąskaitos suderinamos automatiškai, ir tik nukrypimai patenka pas žmogų. Kitoje įmonėje lygiai tas pats darbas vis dar daromas visiškai ranka, ne todėl, kad tai neįmanoma, o todėl, kad niekas nenustatė, kurios užduotys tam tinka ir kas atlieka patvirtinimą. Skirtumas nėra technologijoje. Jis yra tame, ar organizacija jau uždavė šį klausimą.
Ambicija "gerinti maržą", kai į ją įtraukiamas DI atliekamas darbas, suponuoja tam tikrus gebėjimus, kurie savaime neatsiranda:
Šie gebėjimai priklauso vaidmenims, ne projektui. Proceso savininkas, kuris teikia duomenis. Komandos vadovas, kuris vertina išimtis. Vadovybės narys su sprendimo teise dėl pajėgumų naudojimo. Be šio vaidmenų paskirstymo, "maržos gerinimas su DI" tampa ketinimu be savininko.
Ambicija yra parengta įgyvendinimui tik tada, kai ji atlaikė kelis kontrolinius etalonus: ar maržos apibrėžimas pakankamai tikslus, kad juo būtų galima vadovautis, ar duomenys, kuriais grindžiami skaičiavimai, yra patikimi, ar yra savininkas kiekvienam pokyčiui, ar nustatyta, kuri darbo dalis realiai gali būti perduota sistemai, ir ar yra mechanizmas, kuris koreguoja, jei prielaida neteisinga. Jei trūksta bet kurio iš šių penkių, ambicija yra gražiai formuluota, tačiau nekontroliuojama vykdant.
Klausimas, kokį darbą šioje įmonėje, užduočių lygmenyje, realiai gali perimti DI, yra faktinis klausimas, o ne vertinimas prie vadovybės stalo; FTE TO AI darbo skenavimas atsako į tai pagal kiekvieną užduotį.
Atlaisvintos valandos ir etatų pajėgumas yra faktai apie darbą, ne pranešimas apie žmones. Ką organizacija daro su atlaisvintu pajėgumu — perskirsto, leidžia augti kitos veiklos link, ar ką kita — yra sprendimas su savo teisiniais reikalavimais, kuriems šis puslapis nesuteikia ir nesiekia suteikti pagrindimo.
Ne maržos procentą, kuris rodomas prietaisų skydelyje, bet tai, ar kas nors gali paaiškinti, kurie trys ar keturi pokyčiai prie to prisidėjo, su kokiu gebėjimu, ir kieno įvertinti. Jei pastebite, kad klausimas "kur yra marža" kiekviename padalinyje duoda kitokį atsakymą, kurie vienas kitam kliudo, o ne susideda, tai atskira problema, aprašyta ką daryti, kai padalinių tikslai vienas kitam kliudo. Ir kadangi maržos gerinimas retai būna vienintelis siekis, dažnai jis sutampa su noru pristatyti greičiau arba turėti plokštesnę organizaciją, verta pamatyti, kaip šios ambicijos atskirai tampa pamatuojamos ambicijos pristatyti greičiau konkretizavimas ir ambicijos padaryti organizaciją plokštesnę konkretizavimas.
Nemokamas pasirengimo patikrinimas susideda iš aštuonių trumpų klausimų, po vieną kiekvienai pasirengimo dimensijai, ir suteikia vaizdą, kur organizacija yra pažengusi toliausiai ir kur dar nieko nėra. Ne ataskaita su skaičiumi gale, bet sąžiningas pradžios taškas pokalbiui, kurį vadovybė vis tiek turės surengti. Visas ambicijos testas, su keturiais sluoksniais ir penkiais patikimumo kontroliniais punktais, yra kuriamas.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.