În serviciile financiare, orele se consumă în mare parte pe muncă alcătuită din pași fixați: verificarea datelor, întocmirea dosarelor, construirea rapoartelor de consultanță, evaluarea polițelor sau creditelor conform unor criterii fixe, tratarea întrebărilor clienților care au mai fost puse de o sută de ori. Această muncă este de obicei bine documentată, pentru că autoritățile de supraveghere impun acest lucru. Aceeași documentație o face totodată adecvată pentru a fi rescrisă într-o sarcină pe care un sistem o poate prelua sau pregăti.
Ce determină rezultatul nu este dorința de inovare, ci gradul în care munca este deja consemnată în mod univoc, și gradul în care o eroare este ceva ce poate fi remediat ulterior sau nu. O greșeală de tastare într-o notă internă este altceva decât un sfat greșit privind un credit hipotecar sau o poliță de asigurare. Acolo unde consecințele unei erori sunt limitate și reparabile, munca se deplasează mai rapid. Acolo unde o decizie este obligatorie pentru client sau este verificată de o autoritate de supraveghere, rămâne necesar, o perioadă mai lungă, un om care evaluează rezultatul înainte ca acesta să fie dus mai departe.
Trei categorii traversează aproape fiecare proces din acest sector. O parte din muncă poate fi executată de un sistem în mod independent: transcrierea datelor, sortarea documentelor, răspunsul la întrebări standard pe baza unor reguli fixe. O parte se realizează cu supraveghere umană: sistemul propune un sfat sau un calcul, iar un angajat aprobă sau respinge, cu un motiv consemnat. Și o parte rămâne muncă umană, pentru că este vorba de explicații către un client aflat într-o situație dificilă, de o judecată care nu poate fi prinsă în reguli, sau de o responsabilitate care trebuie să rămână, din punct de vedere legal, la o persoană.
Această repartiție nu este fixă pentru întregul sector. La un asigurător, acceptarea unei polițe simple a fost deja deplasată în mare parte către a doua categorie, cu un angajat care evaluează doar excepțiile. La o organizație comparabilă, aceeași sarcină, exact identică, se realizează încă integral manual, nu pentru că nu ar fi posibil altfel, ci pentru că datele de bază nu sunt în ordine, responsabilitățile nu sunt consemnate sau nimeni nu a verificat dacă sistemul recunoaște de fapt excepțiile. Diferența nu se află în ambiție. Ea se află în ceea ce a fost făcut înainte ca ambiția să fie formulată.
Echipele de conducere din acest sector formulează ambiții care sună adesea clar în sine: muncă de acceptare mai rapidă, mai puțin control manual, un proces de consultanță pregătit în mare parte de sistem. Problema nu este ambiția, ci faptul că patru persoane în aceeași ședință înțeleg patru lucruri diferite prin „mai rapid” sau „mai puțin manual”. Ceea ce pentru unul este un sistem care decide în mod independent, este pentru altul un sistem care doar face o sugestie pe care cineva trebuie încă să o aprobe. Această diferență determină ce capabilități sunt necesare, ce drepturi de decizie trebuie reorganizate și ce strat de control trebuie să rămână intact. Cât timp acest lucru nu este formulat explicit, se discută despre gradul de pregătire fără ca cineva să știe la ce grad de pregătire se referă.
Este același tipar care revine de fiecare dată când ambiția și obiectivul sunt confundate: care este diferența dintre o ambiție și un obiectiv explică de ce o afirmație precum „acceptare bazată pe AI” este o direcție și nu un punct de măsurare, și de ce o echipă trebuie să denumească această diferență înainte de a discuta despre ore sau capacitate.
Gradul de pregătire nu este întrebarea dacă tehnologia este disponibilă. De obicei este. Este întrebarea dacă organizația poate demonstra exact ce implică o sarcină, cine verifică rezultatul, ce excepție trebuie transmisă unui om și ce decizie se așteaptă o autoritate de supraveghere să poată atribui unei persoane responsabile. Aceasta implică opt dimensiuni care variază de la calitatea datelor la drepturile de decizie și la întrebarea dacă angajații pot și vor să își asume noul rol. O organizație care este avansată pe o dimensiune — de exemplu, procese bine documentate — poate să nu aibă aproape nimic consemnat pe o altă dimensiune, cum ar fi proprietatea clară asupra excepțiilor.
Schimbarea în acest sector nici nu se produce cu aceeași viteză pretutindeni, și acest lucru se poate observa independent de ambiția în sine. Unele echipe pot pune în funcțiune un proces nou într-un trimestru, altele au nevoie mai întâi de o serie de decizii și aprobări care durează luni. Ce diferă în acest sens și de ce, este descris în cât de rapid se poate schimba de fapt o organizație, o întrebare independentă de cât buget este disponibil.
Această sistematică nu este unică pentru serviciile financiare. Aceleași patru straturi și opt dimensiuni se aplică unor sectoare cu un tip de muncă complet diferit, așa cum se poate observa în ceea ce se petrece în construcții în privința ambițiilor AI prin ambițiile AI care există în construcții sau în ceea ce se petrece la ambițiile AI din sectorul instalațiilor. Diferența se află mereu în tipul de muncă și tipul de eroare pe care o sarcină îl permite, nu în abordarea folosită pentru a testa ambiția.
Când munca se deplasează de la muncă umană către muncă de supraveghere sau către preluare completă, se schimbă modul de utilizare a capacității: se eliberează ore, rolurile se modifică, unele funcții primesc un conținut diferit. Ce face un angajator cu aceasta — realocare, transformare, altceva — este o decizie a angajatorului însuși și se supune propriilor cerințe legale privind participarea angajaților și dreptul muncii. Această pagină și testul asociat nu oferă niciun sfat în această privință și nicio fundamentare pentru o decizie privind personalul. Ele oferă fapte despre ce muncă se deplasează probabil și în ce condiții.
Întrebarea ce muncă din organizația dvs. poate fi cu adevărat preluată de AI este răspunsă sarcină cu sarcină prin scanarea muncii de la FTE TO AI. Pentru cei care doresc să afle mai întâi unde se situează organizația pe cele opt dimensiuni de pregătire, există verificarea gratuită a gradului de pregătire: opt întrebări scurte, câte una pentru fiecare dimensiune, cu o imagine a unde sunteți cel mai avansat și cel mai puțin avansat. Testul complet al ambiției, cu cele patru straturi și cele cinci porți de încredere (confidence gates), este în curs de elaborare.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.