Egy vezetőség azt mondja: „szeretnénk növekedni anélkül, hogy a létszám ezzel együtt nőne.” Mindenki bólint. Aztán kiderül, hogy a CFO valami mást ért ez alatt, mint a COO, és az operatív igazgató ismét mást ért, mint a csapatvezetők, akiknek ezt végre kell hajtaniuk. Az egyik számára ez azt jelenti, hogy az árbevétel/fte arányt kell növelni. A másik számára azt, hogy az AI a meglévő munka egy részét átveszi, hogy a felszabaduló órák a növekedést szolgáló munkára fordíthatók legyenek. A harmadik számára ez elsősorban egy megtakarítási cél, csak barátságosabb címkével.
Ez a zavar nem probléma, amíg dönteni nem kell. Akkor derül ki, hogy az ambíció soha nem lett lefordítva arra, mit kell a szervezetnek valójában tudnia.
Az AI ma már átvesz munkát, részenként és nem mindenhol ugyanolyan gyorsan. Nagyjából három helyzet fordul elő majdnem minden folyamatban: feladatok, amelyeket egy rendszer önállóan el tud végezni, feladatok, amelyeknél az AI javaslatot tesz, és egy ember azt indokkal jóváhagyja vagy elveti, valamint feladatok, amelyek emberi munka maradnak, mert az ítélet, a kapcsolat vagy a felelősség nem automatizálható. Az egyik vállalatnál az ügyintézés már nagyrészt az első két kategóriába tartozik. A másik, hasonló méretű és hasonló munkájú vállalatnál majdnem minden még a harmadikba tartozik. A különbség ritkán a technológiában rejlik. Abban rejlik, hogy a szervezet kialakította-e a feltételeket a munka valódi elmozdításához: egyértelmű bemeneti adatok, valaki, aki felel a felügyeletért, egy folyamat, amely felismeri a hibás eredményt, mielőtt kárt okozna.
A növekedés extra fte nélkül azt feltételezi, hogy ez az elmozdulás megtörténik, méretarányosan, több folyamatban egyszerre. Ez más kérdés, mint „vásárolunk egy AI-eszközt”. Az a kérdés, milyen képességeknek kell jelen lenniük ahhoz, hogy a munka valóban elmozduljon, és hol nem áll még ilyen messze a szervezet.
Néhány képesség majdnem minden növekedési ambíciónál visszatér, amely nem jár létszámnövekedéssel.
Felismerni, melyik munka hová tartozik. Mielőtt bárki kijelentené, hogy egy feladatot átvesznek, ismerni kell, mit tartalmaz pontosan a feladat, milyen gyakran fordul elő, és mennyi idő kerül bele. Ez az alap nélkül minden becslés csak jó tippen alapszik.
A felügyeletet megorganizálni, nem hozzáadni. Azoknál a feladatoknál, amelyeket részben átvesznek, a munka a végrehajtásból az ellenőrzésbe mozdul el. Ez egy szerepet igényel, amely indokkal jóváhagy vagy elvet, nem pedig egy utólagos extra ellenőrzést, amelyet senki nem tervezett be.
A kapacitást újraelosztani, ne hagyni, hogy eltűnjön. Az egyik feladatnál felszabaduló órákat valahová el kell helyezni: a növekedést szolgáló munkára, az ügyfélkapcsolatra, az emberi munka marad feladatra. Ha ez nem történik meg kifejezetten, az órák a napi rutinba tűnnek el, és a létszámban semmi nem változik.
A döntési jogokat együtt mozgatni. Ha egy rendszer egy folyamat egy részét kezeli, egyértelműnek kell lennie, ki dönt még, ki csak ellenőriz, és ki nincs már egyáltalán a folyamatban. Ha ez a felosztás változatlan marad, akkor az overhead a kimenettel együtt nő, helyett hogy fordítva lenne.
Ezek a képességek nem technikai kérdést jelentenek. A szerepekben, a mandátumban rejlenek, és abban, ki kapja meg a megfelelő pillanatban a megfelelő információt.
Az ambíció akkor konkretizálódott, amint rá tud mutatni: ez a folyamat tavaly három fte-t igényelt, idén kettőt, és a harmadik fte olyan munkán dolgozik, amelyet tavaly nem végeztek. Ez másfajta bizonyíték, mint „bevezettük az AI-t”. Ez egy elmozdulás abban, hová mennek az órák, névvel és indokkal ellátva.
A második jel kevésbé fogható, de ugyanolyan felismerhető: a prioritásokról szóló vitákban már nem az áll a középpontban, ki a legelfoglaltabb, hanem az, melyik munka hozza a legtöbbet. Ez csak akkor lehetséges, ha a létszám már nem teljesen a kivitelező munkához van kötve.
Ez az oldal a felkészültségről szól: mit kell tudnia a szervezetnek, mielőtt a munka elmozdulhat. Nem arról szól, mit tesz ezután a munkáltató a személyzetével. Az olyan döntésekre, amelyek a munkaviszonyt érintik, saját jogi követelmények és saját eljárás vonatkozik; ezek nem tartoznak egy ambíciótesztbe.
A „növekedés extra emberek nélkül” kérdés ritkán áll egyedül. Gyakran párhuzamosan fut az ambícióval, hogy az ügyintézést megfelezzék AI-támogatással, olyan tervekkel, hogy egy új piacra lépjenek mérhető ambícióval a háttérben, vagy azzal a döntéssel, hogy a marzsot úgy javítsák, hogy az kapacitás alapján tesztelhető legyen. Mindegyik esetben ugyanaz a mögöttes kérdés: melyik munkát lehet ebben a konkrét vállalatban valóban átvenni az AI-val, és melyiket nem. Ezt a kérdést az FTE TO AI munkafelmérése feladatonként válaszolja meg, nem általános százalékokban.
A „növekedés extra fte nélkül” ambíció csak akkor kezelhetővé válik, ha felosztották arra, mit tud a szervezet már most, és mit kell még felépíteni. Ez a különbség gyakran nem ott van, ahol a vezetőség várná: néha a technológia már megvan, de hiányzik a mandátum, hogy egy AI-javaslat alapján dönteni lehessen; néha a mandátum megvan, de soha nem rögzítették, ki szabadít fel melyik munkát. Ehhez az építkezéshez tartoznak a korai jelek, hogy egy változás valóban beépül és a munkaerő bevonása hosszadalmas folyamat nélkül is.
Első képet erről az ingyenes felkészültségi teszttel kaphat: nyolc rövid kérdés, egy minden dimenzióhoz, amelynek eredménye megmutatja, hol áll a legelőrébb és hol a legkevésbé messze. A teljes ambíciótesztet, a szerepekre és döntési jogokra való lefordítással, jelenleg fejlesztik.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.