Direkcijas sanāksmē tas izklausās kā viens teikums: mēs vēlamies augt, neļaujot personāla skaitam pieaugt līdzi. Visi piekrītoši māj ar galvu. Un tomēr komercdirektors ar to domā kaut ko citu nekā operacionālais direktors. Viens domā par lielāku apgrozījumu uz vienu darbinieku, otrs — par mazāku nodošanu starp departamentiem, trešais — par mazāku pagaidu personāla piesaisti slodzes pīkos. Kamēr šī ambīcija paliek teikuma līmenī, tā nav izmērāma un to nav iespējams izskaidrot līmenim zemāk.
Ambīcija kļūst konkrēta tikai tad, kad tā tiek sadalīta slāņos: vīzija (kāpēc izaugsme bez papildu kapacitātes šim uzņēmumam ir loģiska), vision state (kā organizācija izskatīsies pēc dažiem gadiem), target (kas šogad mērāmi mainās) un target state (kāda situācija ir šā gada beigās). Tikai target un target state līmenī tiek redzams, kuri darbi tieši ir domāti, un tātad kura kapacitāte faktiski atbrīvojas.
Izaugsme bez papildu darbiniekiem nav jauna ambīcija. Jaunums ir tas, ka daļa atbildes tagad slēpjas darbā, ko pārņem AI, nevis efektīvāk strādājošos cilvēkos. Tas maina to, kam organizācijai jābūt spējīgai. Trīs darba kategorijas caurauž katru departamentu: uzdevumi, ko AI veic pilnībā pats, uzdevumi, ko AI sagatavo, kamēr cilvēks tos novērtē un ar pamatojumu apstiprina vai noraida, un uzdevumi, kas paliek cilvēku darbs. Izaugsme bez papildu personāla veidojas galvenokārt pirmajās divās kategorijās — nevis tāpēc, ka cilvēki strādā vairāk, bet tāpēc, ka daļa darba pāriet citur.
Šī pāreja notiek jau šodien, pa daļām, un ne visur vienādā tempā. Vienā uzņēmumā klientu apkalpošana jau ir iekārtota tā, ka lielu daļu jautājumu apstrādā bez cilvēka iesaistes, bet pārējos — ar uzraudzību. Citā uzņēmumā tā pati nodaļa joprojām pilnībā ir cilvēku pārziņā, nevis tāpēc, ka darbs ir atšķirīgs, bet tāpēc, ka nekas nav noteikts par to, kurš par ko ir atbildīgs, kad AI sistēma sniedz priekšlikumu. Šī atšķirība reti slēpjas tehnoloģijā. Tā slēpjas gatavībā: vai lēmumu pieņemšanas tiesības ir noteiktas, vai ir vide, kur pārbaudīt, vai kāds ir atbildīgs par rezultātu.
Ambīcijas pārbaude neskatās tikai uz nodomu, bet uz astoņām dimensijām, kas kopā nosaka, vai organizācija ir gatava ļaut darbam pāriet citur: no datiem un sistēmām līdz lomu skaidrībai, no riska pārvaldības līdz spējai novērtēt AI rezultātus. Katrai dimensijai ir confidence gate: tikai tad, kad gatavība tur ir pierādāma, organizācija var virzīties uz nākamo soli. Piecas no šīm vārtejām kopā nosaka, vai target ir reāli sasniedzams gada laikā, vai ambīcijai vajadzīgs vēl viens sagatavošanas gads.
Šī pārbaude ir tehnoloģiski neitrāla tajā ziņā, ka tā neparedz, kāda sistēma tiek izmantota. Tā ir skaidra par to, kura loma par ko ir galīgi atbildīga, tiklīdz darbs pāriet citur. Tas sasaucas ar jautājumu, kas pats par sevi rada apjukumu: kāpēc kolēģi ar tiem pašiem vārdiem domā dažādas lietas ir tieši tā problēma, kuru četriem slāņiem — no vīzijas līdz target state — jāatrisina.
Izaugsme bez papildu personāla neprasa mazāk lomu, bet citus akcentus esošajās lomās. Rodas nepieciešamība pēc kāda, kas novērtē AI rezultātu kvalitāti, pirms tie atstāj uzņēmumu, kāda, kas uzrauga robežu starp to, ko var darīt automātiski, un to, ko cilvēkam vienmēr jāredz, un kāda, kas atbrīvoto kapacitāti faktiski piešķir nākamajam izaugsmes mērķim — nevis ļauj tai nemanāmi izgaist papildu sanāksmēs. Šī spēju atkaltulkošana (capability-terugvertaling) ir tas, kur ambīcijas pārbaude beidzas: nevis pie nodoma, bet pie lomu plāna un lēmuma tiesībām katram uzdevumam.
To, ko darba devējs turpmāk dara ar personāla sekām, izlemj darba devējs pats; tam ir savas juridiskās prasības, kas šeit netiek aplūkotas. Šī lapa runā par to, kāds darbs faktiski pāriet citur, nevis par to, kādām vajadzētu būt tā darba tiesiskajām sekām.
Pēc gada ambīcija ir izdevusies, ja specifiskos uzdevumos ir pierādāmi atbrīvots noteikts skaits stundu vai daļa no fte kapacitātes, ja šī kapacitāte ir konkrēti piešķirta nākamajam mērķim, un ja astoņas dimensijas, atkārtoti mērītas, uzrāda pamanāmu pārbīdi salīdzinājumā ar šodienu. Ja tas tā nav, ambīcija nav neizdevusies, bet pārbaude precīzi parāda, kurā dimensijā gatavība vēl trūka.
Šī ambīcija reti pastāv atsevišķi. Tā bieži norit paralēli citām ambīcijām tajā pašā gada plānā, piemēram, izaugsme jaunā tirgū, jauna produkta ieviešana vai peļņas normas uzlabošana, un tas padara jo svarīgāku to, ka departamentu mērķi nemanāmi viens otram nepretdarbojas.
Uz pamatjautājumu — kādu darbu šajā konkrētajā uzņēmumā AI patiešām var pārņemt — atbild pa uzdevumiem ar FTE TO AI darba skenēšanu (werkscan). Ja vispirms vēlaties zināt, kur jūsu organizācija atrodas astoņu dimensiju ziņā, ir pieejama bezmaksas gatavības pārbaude: astoņi īsi jautājumi, viens par katru dimensiju, ar priekšstatu par to, kur jūs esat visvairāk un kur vismazāk pavirzījušies uz priekšu. Pilnā ambīcijas pārbaude, ar četriem slāņiem un spēju atkaltulkošanu lomās, ir izstrādes procesā.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.