Numa reunião de direção soa como uma única frase: queremos crescer sem que o quadro de pessoal cresça na mesma proporção. Todos assentem com a cabeça. E, no entanto, o diretor comercial quer dizer algo diferente do diretor operacional. Um pensa em mais receita por colaborador, outro em menos transferências entre departamentos, um terceiro em menos contratação temporária em picos de trabalho. Enquanto essa ambição permanecer ao nível da frase, não é mensurável nem pode ser explicada à camada abaixo.
A ambição só se torna concreta quando é desdobrada em camadas: uma visão (porque é que crescer sem capacidade adicional faz sentido para esta empresa), um vision state (o aspeto da organização dentro de alguns anos), um target (o que muda de forma mensurável este ano) e um target state (a situação que existe no final deste ano). Só ao nível do target e do target state se torna visível quais os trabalhos exatamente a que se refere, e portanto qual a capacidade que efetivamente fica livre.
Crescer sem mais pessoas não é uma ambição nova. O que é novo é que parte da resposta está agora em trabalho assumido pela IA, em vez de em pessoas a trabalhar de forma mais eficiente. Isso muda o que a organização precisa de conseguir fazer. Três categorias de trabalho percorrem todos os departamentos: tarefas que a IA consegue tratar de forma autónoma, tarefas que a IA prepara enquanto uma pessoa avalia e aprova ou reprova com fundamento, e tarefas que continuam a ser trabalho humano. O crescimento sem aumento do quadro de pessoal surge sobretudo nas primeiras duas categorias — não porque as pessoas trabalham mais, mas porque parte do trabalho se desloca.
Esse deslocamento já acontece hoje, em partes, e não em todo o lado à mesma velocidade. Numa empresa, o atendimento ao cliente já está organizado de tal forma que uma grande parte das perguntas é tratada sem intervenção humana e o resto com supervisão. Noutra empresa, esse mesmo departamento continua totalmente nas mãos das pessoas, não porque o trabalho seja diferente, mas porque nunca ficou definido quem é responsável por quê quando um sistema de IA faz a proposta. Essa diferença raramente está na tecnologia. Está na preparação: os direitos de decisão estão atribuídos, existe um ambiente para testar, alguém é o dono do resultado.
O teste de ambição não olha apenas para a intenção, mas para oito dimensões que, em conjunto, determinam se uma organização está pronta para deslocar trabalho: de dados e sistemas a clareza de funções, de gestão de risco à capacidade de avaliar resultados de IA. Em cada dimensão aplica-se uma confidence gate: só quando a preparação nessa dimensão é demonstrável é que a organização pode avançar para o passo seguinte. Cinco dessas gates determinam, em conjunto, se um target é realisticamente alcançável dentro de um ano, ou se a ambição ainda precisa de um ano de preparação.
Este teste é neutro em relação à tecnologia, no sentido em que não prescreve que sistema deve ser usado. É, sim, rigoroso quanto à questão de qual função é responsável final por quê a partir do momento em que o trabalho se desloca. Isto está relacionado com uma questão que por si só já gera confusão: porque é que colegas com as mesmas palavras querem dizer coisas diferentes é exatamente o problema que as quatro camadas, da visão ao target state, devem resolver.
Crescer sem aumento do quadro de pessoal não exige menos funções, mas sim outros enfoques em funções existentes. Surge a necessidade de alguém que avalie a qualidade dos resultados de IA antes de saírem da empresa, alguém que vigie a fronteira entre o que pode ser automático e o que deve sempre ser visto por uma pessoa, e alguém que atribua efetivamente a capacidade libertada ao próximo objetivo de crescimento — em vez de essa capacidade se evaporar silenciosamente em reuniões adicionais. Esta retradução de capacidades é onde o teste de ambição termina: não numa intenção, mas num mapa de funções e num direito de decisão por tarefa.
O que um empregador faz a seguir com as consequências para o pessoal é da responsabilidade do próprio empregador; aplicam-se aí requisitos legais próprios que não são abordados aqui. Esta página trata do que efetivamente se desloca em termos de trabalho, não daquilo que deveria ser a consequência em termos de direito laboral.
Dentro de um ano, a ambição terá tido sucesso se houver um número demonstrável de horas ou uma parte de capacidade em fte libertada em tarefas específicas, se essa capacidade tiver sido atribuída, com nome próprio, a um próximo objetivo, e se as oito dimensões, medidas de novo, mostrarem um deslocamento percetível em relação a hoje. Se não for esse o caso, a ambição não falhou, mas o teste mostra exatamente em que dimensão a preparação ainda faltava.
Esta ambição raramente existe isoladamente. Anda muitas vezes em paralelo com outras ambições no mesmo plano anual, como crescer num novo mercado, lançar um novo produto ou melhorar a margem, o que torna especialmente importante que os objetivos dos departamentos não se contrariem sem que ninguém dê por isso.
A questão subjacente — que trabalho, nesta empresa específica, pode realmente ser assumido pela IA — é respondida por tarefa através do scan de trabalho da FTE TO AI. Se preferir saber primeiro em que ponto a sua organização se encontra nas oito dimensões, existe uma verificação de preparação gratuita: oito perguntas curtas, uma por dimensão, com uma visão de onde está mais avançado e onde está menos avançado. O teste de ambição completo, com as quatro camadas e a retradução de capacidades para funções, está em construção.
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