Vadības komanda saka: "mēs integrēsim šo pārņemšanu." Visi piekrītoši māj ar galvu. Un tomēr CFO domā kaut ko citu nekā HR direktors, un operacionālais direktors atkal kaut ko citu nekā CIO. Viens integrāciju lasa kā vienotu ERP, otrs kā vienotu klienta priekšstatu, trešais kā organizācijas struktūru, kurā neviens divreiz nepilda to pašu funkciju. Kamēr šie vārdi nav sadalīti tajā, ko organizācijai jāspēj darīt, ambīcija ir nodoms, nevis uzdevums.
Lai ambīciju padarītu izmērāmu, tā vispirms jāfiksē slāņos: vīzija (kāpēc šī pārņemšana, kāds nākotnes tēls attaisno pūles), vision state (kā integrētā organizācija izskatās pēc satura), target (kurš pavērsiens skaitās par izdevušos) un target state (kāda situācija konkrētajā datumā faktiski jāpastāv). Tikai tad, kad šie četri slāņi ir noteikti, var pārbaudīt, vai organizācija tam ir gatava.
Integrācijas ambīcija, kas tiek izteikta šodien, bieži netieši pieņem, ka daļu no darba veiks AI: klientu datu apkopošanu, līgumu pārklasifikāciju, pirmās versijas procesu dokumentācijas sagatavošanu, dublēto piegādātāju signalizēšanu. Tā ir citāda ambīcija nekā integrācija bez šī pieņēmuma, pat ja vadība lieto tieši to pašu teikumu.
Katram uzdevumam integrācijas procesā ir viena no trim situācijām. AI var pārņemt uzdevumu, piemēram, artikulu kodu saskaņošanu starp diviem ERP sistēmām. AI var veikt daļu ar cilvēka pārraudzību, kas apstiprina vai noraida ar pamatojumu, piemēram, priekšlikumu par saskaņotiem amatu profiliem, ko izvērtē vadītājs. Vai tas paliek cilvēka darbs, piemēram, saruna ar galveno klientu, kurš satraukts par nepārtrauktību. Kuri uzdevumi kurā kategorijā iekrīt, atšķiras pa uzņēmumiem: tas ir atkarīgs no pamatā esošo datu kvalitātes, no tā, cik izņēmumu ir procesā, un no tā, vai cilvēki jau iepriekš ir apmācīti izvērtēt AI rezultātus, nevis paši tos radīt. Uzņēmumi, kas jau to dara, redz, ka integrācijas darbs pāriet ātrāk; uzņēmumi, kur pārraudzība vēl jāizveido, redz, ka ambīcija palēninās tieši šajā punktā.
Gatavība integrācijas ambīcijai nav viens jautājums, bet astoņi. Cita starpā: vai abu organizāciju dati ir pietiekami salīdzinami, lai tos varētu apkopot, vai lēmumu tiesības par jauno veselumu ir piešķirtas funkcijām, nevis personām, vai pastāv process AI priekšlikumu par procesu saskaņošanu apstiprināšanai, un vai ir atbrīvota kapacitāte, lai šo apstiprināšanu faktiski veiktu. Citas dimensijas attiecas uz kultūru, vadību, tehnisko infrastruktūru un spēju mērīt progresu, nevis to pieņemt. Katrā dimensijā organizācija var būt tālu pavirzījusies vai tikko sākusi, un šis attēls reti ir vienāds visās astoņās dimensijās.
Pēc tam sekojas piecas confidence gates: brīži, kuros tiek nepārprotami noteikts, vai ir pietiekama pārliecība, lai turpinātu, pirms sākas nākamā integrācijas fāze. Vārti, kas tiek izlaisti, jo grafiks rada spiedienu, parasti ir tā vieta, kur integrācija sastrēgst sešus mēnešus vēlāk.
Gatavība paliek abstrakta, kamēr tā netiek pārtulkota atpakaļ uz to, kurš dara ko. Target state, piemēram, "viens konsolidēts klienta priekšstats", pieprasa lomu, kas ir datu kvalitātes īpašnieks, lēmumu tiesības par to, kurš avots konfliktu gadījumā prevalē, un vienošanos par to, kurš izvērtē AI ģenerētās saskaņas, pirms tās nokļūst sistēmā. Bez šīs pārtulkošanas ambīcija paliek vēlējums slaidā. Ar šo pārtulkošanu katrs iesaistītais zina, ko no viņa gaida, un kur ir robeža starp to, ko viņš izlemj pats, un to, ko viņš eskalē.
Kur tas skar to, kurš turpinās pildīt kādu funkciju jaunajā organizācijā, attiecas savi likumīgie priekšnoteikumi lēmumu pieņemšanai par personālu; šī lapa runā par darba gatavību, nevis par šiem lēmumiem.
Veiksmīga integrācija nav pazīstama pēc preses relīzes, bet pēc kapacitātes: cik stundu atbrīvojas, jo procesi vairs netiek veikti dubultā, un jautājums, vai šī atbrīvotā fte-kapacitāte faktiski tiek izmantota darbam, kura vārdā pārņemšana kādreiz tika attaisnota. To var noteikt vien tad, ja target state jau iepriekš bija aprakstīta pietiekami precīzi, lai to pēc tam varētu pārbaudīt. Tas pats attiecas uz saistītām ambīcijām: vai organizācijas plakanāka veidošana faktiski radīja mazāk nodošanas mirkļu, vai mazāka atkarība no atslēgas figūrām ir kļuvusi izmērāma tajā, kurš tagad var izpildīt procesu bez šīs vienas personas, un vai agri signāli, ka pārmaiņas iesakņojas bija redzami jau pirms gada pārskata publicēšanas.
Jautājums, kas ir pamatā visām šīm ambīcijām — kuru darbu šajā uzņēmumā tiešām var pārņemt AI, un kurš darbs paliek pārraudzība vai cilvēka darbs — tiek atbildēts par katru uzdevumu ar FTE TO AI darba skenēšanu (werkscan). Attiecībā uz ambīciju pašu par sevi vispirms ir citāds solis: pārbaudīt, vai tā vēl ir dokuments vai jau ir darba veids, jo bez šī soļa stratēģija bieži paliek dokumentā, nevis rīcībā, tāpat kā jautājums, vai organizācija jau ir sākusi strādāt klientorientētāk vai tikai saka, ka to vēlas.
Kas vēlas zināt, kur pašu organizācija šobrīd atrodas, var izmantot bezmaksas gatavības pārbaudi: astoņi īsi jautājumi, viens par katru dimensiju, ar rezultātu, kas parāda, kur esat visvairāk pavirzījušies un kur vēl ir vairāk darāms. Pilnā ambīcijas pārbaude, ar četriem slāņiem, piecām confidence gates un pārtulkošanu atpakaļ uz lomām un lēmumu tiesībām, ir izstrādes procesā.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.