I et direktionsmøde lyder det som én sætning: vi vil vokse uden at bemandingen vokser med. Alle nikker. Og alligevel mener den kommercielle direktør noget andet med det end den driftsansvarlige direktør. Den ene tænker på mere omsætning pr. medarbejder, den anden på mindre overdragelse mellem afdelinger, en tredje på mindre indleje ved spidsbelastning. Så længe den ambition bliver hængende på sætningsniveau, er den hverken målbar eller til at forklare til laget nedenunder.
Ambitionen bliver først konkret, når den bliver opdelt i lag: en vision (hvorfor vækst uden ekstra kapacitet giver mening for netop denne virksomhed), en vision state (hvordan organisationen ser ud om nogle år), et target (hvad der ændrer sig målbart i år) og en target state (hvilken situation der er ved udgangen af året). Først på niveauet af target og target state bliver det synligt, hvilke opgaver der præcist er tale om, og dermed hvilken kapacitet der reelt bliver frigjort.
At vokse uden flere medarbejdere er ikke en ny ambition. Nyt er, at en del af svaret nu ligger i arbejde, der bliver overtaget af AI, i stedet for i mere effektivt arbejdende medarbejdere. Det ændrer, hvad organisationen skal kunne. Tre kategorier af arbejde går på tværs af hver afdeling: opgaver som AI kan klare selvstændigt, opgaver som AI forbereder, mens et menneske vurderer og med begrundelse godkender eller afviser, og opgaver som forbliver menneskearbejde. Vækst uden ekstra bemanding opstår primært i de to første kategorier — ikke fordi medarbejderne arbejder hårdere, men fordi en del af arbejdet flytter sig.
Den forskydning sker allerede i dag, delvist, og ikke lige hurtigt overalt. Hos den ene virksomhed er kundeservicen allerede indrettet sådan, at en stor del af henvendelserne bliver håndteret uden menneskehånd, og resten med tilsyn. Hos den anden virksomhed ligger den samme afdeling stadig fuldstændig hos mennesker, ikke fordi arbejdet er anderledes, men fordi ingen har fastlagt, hvem der er ansvarlig for hvad, når et AI-system stiller forslaget. Den forskel ligger sjældent i teknikken. Den ligger i parathed: er beslutningsrettigheder placeret, findes der et miljø til at afprøve, er nogen ejer af resultatet.
Ambitionstesten ser ikke kun på intentionen, men på otte dimensioner, der tilsammen afgør, om en organisation er klar til at lade arbejde flytte sig: fra data og systemer til rolleklarhed, fra risikostyring til evnen til at vurdere AI-resultater. På hver dimension gælder en confidence gate: først når parathed dér er dokumenteret, må organisationen gå videre til næste skridt. Fem af disse gates afgør tilsammen, om et target realistisk kan nås inden for et år, eller om ambitionen stadig har brug for et forberedende år.
Denne test er teknologineutral i den forstand, at den ikke foreskriver, hvilket system der skal bruges. Den er til gengæld skarp på spørgsmålet om, hvilken rolle der har det endelige ansvar for hvad, så snart arbejde flytter sig. Det hænger sammen med et spørgsmål, der i sig selv skaber forvirring: hvorfor kolleger mener forskellige ting med de samme ord er præcis det problem, som de fire lag fra vision til target state skal løse.
Vækst uden ekstra bemanding kræver ikke færre roller, men andre accenter i eksisterende roller. Der opstår behov for nogen, der vurderer kvaliteten af AI-resultater, før de forlader virksomheden, nogen der vogter grænsen mellem hvad der må ske automatisk, og hvad der altid skal ses af et menneske, og nogen der reelt tildeler den kapacitet, der bliver frigjort, til det næste vækstmål — i stedet for at den kapacitet stille og roligt fordamper i ekstra møder. Denne capability-tilbageoversættelse er dér, hvor ambitionstesten ender: ikke ved en intention, men ved en rolleoversigt og en beslutningsret pr. opgave.
Hvad en arbejdsgiver derefter gør med de personalemæssige konsekvenser, er op til arbejdsgiveren selv; dertil gælder egne lovmæssige krav, som ikke bliver behandlet her. Denne side handler om, hvilket arbejde der faktisk flytter sig, ikke om hvad den ansættelsesretlige konsekvens deraf bør være.
Om et år er ambitionen lykkedes, hvis der er frigjort et dokumenterbart antal timer eller en del af en fuldtidsstilling på specifikke opgaver, hvis den kapacitet er tildelt et konkret næste mål, og hvis de otte dimensioner målt igen viser en mærkbar forskydning i forhold til i dag. Er det ikke tilfældet, er ambitionen ikke mislykket, men så viser testen præcist, på hvilken dimension paratheden endnu manglede.
Denne ambition står sjældent alene. Den løber ofte parallelt med andre ambitioner i samme årsplan, såsom at vokse ind i et nyt marked, at introducere et nyt produkt eller at forbedre marginen, og det gør det ekstra vigtigt, at afdelingsmål ikke umærkeligt modarbejder hinanden.
Det underliggende spørgsmål — hvilket arbejde i netop denne virksomhed reelt kan overtages af AI — bliver besvaret pr. opgave med arbejdsscanningen fra FTE TO AI. Vil De først vide, hvor Deres organisation står på de otte dimensioner, findes der et gratis paratheds-tjek: otte korte spørgsmål, ét pr. dimension, med et billede af, hvor De er kommet længst, og hvor De er kommet mindst langt. Den fulde ambitionstest, med de fire lag og capability-tilbageoversættelsen til roller, er under udarbejdelse.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.