Johtoryhmän kokouksessa se kuulostaa yhdeltä lauseelta: haluamme kasvaa lisäämättä henkilöstön määrää samassa tahdissa. Kaikki nyökkäävät. Ja silti kommerssijohtaja tarkoittaa sillä eri asiaa kuin operatiivinen johtaja. Yksi ajattelee suurempaa liikevaihtoa työntekijää kohden, toinen vähemmän siirtoja osastojen välillä, kolmas vähemmän ulkoista työvoimaa ruuhkahuippujen aikana. Niin kauan kuin ambitio jää yhden lauseen tasolle, se ei ole mitattavissa eikä selitettävissä alempana olevalle tasolle.
Ambitio muuttuu konkreettiseksi vasta, kun se pilkotaan kerroksiin: visio (miksi kasvu lisäämättä kapasiteettia on tälle yritykselle looginen ratkaisu), vision state (miltä organisaatio näyttää muutaman vuoden kuluttua), target (mikä muuttuu mitattavasti tänä vuonna) ja target state (mikä tilanne on vuoden lopussa). Vasta targetin ja target staten tasolla käy ilmi, mitä työtehtäviä tarkalleen tarkoitetaan, ja siten mikä kapasiteetti todella vapautuu.
Kasvu lisäämättä henkilöstöä ei ole uusi ambitio. Uutta on, että osa vastauksesta löytyy nyt työstä, jonka tekoäly ottaa hoitaakseen, sen sijaan että ihmiset työskentelisivät tehokkaammin. Se muuttaa sitä, mitä organisaation on kyettävä tekemään. Kolme työluokkaa kulkevat läpi joka osaston: tehtävät, joita tekoäly hoitaa itsenäisesti, tehtävät, joita tekoäly valmistelee ja ihminen arvioi ja hyväksyy tai hylkää perustellusti, sekä tehtävät, jotka pysyvät ihmistyönä. Kasvu lisäämättä henkilöstöä syntyy ennen kaikkea kahdesta ensimmäisestä luokasta — ei sen takia, että ihmiset työskentelevät kovemmin, vaan sen takia, että osa työstä siirtyy.
Tämä siirtyminen tapahtuu jo tänään, osittain, eikä yhtä nopeasti kaikkialla. Yhdessä yrityksessä asiakaspalvelu on jo järjestetty niin, että suuri osa kysymyksistä käsitellään ilman ihmiskäden kosketusta ja loput valvonnan alla. Toisessa yrityksessä sama osasto on edelleen täysin ihmisten vastuulla, ei siksi, että työ olisi erilaista, vaan siksi, että kukaan ei ole kirjannut, kuka vastaa mistä, kun tekoälyjärjestelmä tekee ehdotuksen. Tämä ero on harvoin tekniikassa. Se on valmiudessa: onko päätösoikeudet määritelty, on olemassa ympäristö testaamiseen, on joku vastuussa lopputuloksesta.
Ambitiotesti ei katso vain aikomusta, vaan kahdeksaa ulottuvuutta, jotka yhdessä määrittävät, onko organisaatio valmis siirtämään työtä: datasta ja järjestelmistä roolien selkeyteen, riskienhallinnasta kykyyn arvioida tekoälyn tuloksia. Jokaisella ulottuvuudella on confidence gate: vasta kun valmius siinä on osoitettavissa, organisaatio saa edetä seuraavaan vaiheeseen. Viisi näistä porteista määrittää yhdessä, onko target realistisesti saavutettavissa vuoden sisällä, tai tarvitseeko ambitio vielä valmistelevan vuoden.
Tämä testi on teknologianeutraali siinä mielessä, että se ei määrää, mitä järjestelmää käytetään. Se on kuitenkin tarkka sen suhteen, mikä rooli on lopullisessa vastuussa mistä, kun työ siirtyy. Tämä liittyy kysymykseen, joka itsessään aiheuttaa sekaannusta: miksi kollegat tarkoittavat samoilla sanoilla eri asioita on juuri se ongelma, jonka visiosta target stateen ulottuvien neljän kerroksen on ratkaistava.
Kasvu lisäämättä henkilöstöä ei vaadi vähemmän rooleja, vaan erilaisia painotuksia olemassa olevissa rooleissa. Syntyy tarve jollekulle, joka arvioi tekoälyn tulosten laadun ennen kuin ne lähtevät yrityksestä, jollekulle, joka valvoo rajaa sen välillä, mikä saa tapahtua automaattisesti ja mikä on aina nähtävä ihmisen silmin, ja jollekulle, joka todella osoittaa vapautuvan kapasiteetin seuraavalle kasvutavoitteelle — sen sijaan, että kapasiteetti häviää huomaamatta ylimääräisiin palavereihin. Tämä capability-takaisinkäännös on se, mihin ambitiotesti päättyy: ei aikomukseen, vaan roolikarttaan ja tehtäväkohtaiseen päätösoikeuteen.
Se, mitä työnantaja tekee henkilöstövaikutuksille, on työnantajan omalla vastuulla; siihen sovelletaan omia lakisääteisiä vaatimuksia, joita ei käsitellä tässä. Tämä sivu käsittelee sitä, mikä työ tosiasiallisesti siirtyy, ei sitä, mikä siitä pitäisi olla työoikeudellinen seuraus.
Vuoden kuluttua ambitio on onnistunut, jos osoitettavissa oleva määrä tunteja tai osa fte-kapasiteetista on vapautunut tietyistä tehtävistä, jos tämä kapasiteetti on osoitettu nimellä seuraavaan tavoitteeseen, ja jos kahdeksan ulottuvuuden uudelleenmittaus osoittaa havaittavan siirtymän tähän päivään verrattuna. Jos näin ei ole, ambitio ei ole epäonnistunut, mutta testi näyttää täsmälleen sen, millä ulottuvuudella valmius vielä puuttui.
Tämä ambitio on harvoin yksinäinen. Se kulkee usein rinnan muiden samaan vuosisuunnitelmaan kuuluvien ambitioiden kanssa, kuten kasvaminen uudella markkinalla, uuden tuotteen tuominen markkinoille tai katteen parantaminen, ja tämä tekee erityisen tärkeäksi, että osastotavoitteet eivät huomaamatta työskentele toisiaan vastaan.
Taustalla oleva kysymys — mikä työ tässä nimenomaisessa yrityksessä on todella siirrettävissä tekoälylle — vastataan tehtäväkohtaisesti FTE TO AI:n työscanilla. Jos haluatte ensin tietää, missä organisaationne on kahdeksalla ulottuvuudella, tarjolla on ilmainen valmiustesti: kahdeksan lyhyttä kysymystä, yksi per ulottuvuus, joka antaa kuvan siitä, missä olette pidemmällä ja missä vähemmän pitkällä. Täydellinen ambitiotesti, neljällä kerroksella ja capability-takaisinkäännöksellä rooleihin, on rakenteilla.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.