Direktsiooni koosolekul kõlab see ühe lausena: me tahame kasvada ilma töötajate arvu kaasa kasvatamata. Kõik noogutavad. Ja ometi mõtleb kommertsdirektor selle all midagi muud kui tegevdirektor. Üks mõtleb suuremale käibele töötaja kohta, teine vähemale üleandmisele osakondade vahel, kolmas väiksemale renditööjõu vajadusele tipphetkedel. Niikaua kui see ambitsioon jääb lause tasandile, ei ole see mõõdetav ega ka selgitatav allpool asuvale kihile.
Ambitsioon muutub konkreetseks alles siis, kui see jagatakse kihtideks: visioon (miks kasvamine ilma lisamahtuvuseta on selle ettevõtte jaoks loogiline), tulevikuseisund (kuidas organisatsioon näeb välja mõne aasta pärast), eesmärk (mis sel aastal mõõdetavalt muutub) ja sihtseisund (milline olukord on käesoleva aasta lõpus). Alles eesmärgi ja sihtseisundi tasandil saab näha, milliseid töid täpselt silmas peetakse, ja seega, milline mahtuvus tegelikult vabaneb.
Kasvamine ilma lisatöötajateta ei ole uus ambitsioon. Uus on see, et osa vastusest peitub nüüd töös, mille AI üle võtab, mitte tõhusamalt töötavates inimestes. See muudab seda, mida organisatsioon peab suutma. Kolm töökategooriat läbivad iga osakonda: ülesanded, millega AI iseseisvalt hakkama saab, ülesanded, mida AI ette valmistab, samal ajal kui inimene hindab ning põhjendatult heaks või tagasi lükkab, ja ülesanded, mis jäävad inimtööks. Kasv ilma lisatöötajateta tekib peamiselt kahes esimeses kategoorias — mitte sellepärast, et inimesed töötavad kõvemini, vaid sellepärast, et osa tööst nihkub.
See nihkumine toimub juba täna, osade kaupa, ja mitte kõikjal ühesuguse kiirusega. Ühes ettevõttes on klienditeenindus juba nii üles ehitatud, et suur osa küsimustest lahendatakse ilma inimkäeta ja ülejäänu järelevalve all. Teises ettevõttes on sama osakond endiselt täielikult inimeste käes, mitte sellepärast, et töö oleks teistsugune, vaid sellepärast, et keegi ei ole kindlaks määranud, kes mille eest vastutab, kui AI-süsteem teeb ettepaneku. See erinevus ei peitu tavaliselt tehnoloogias. See peitub valmisolekus: kas otsustusõigused on paika pandud, kas on olemas keskkond kontrollimiseks, kas keegi on tulemuse omanik.
Ambitsioonitest ei vaata ainult kavatsust, vaid kaheksat mõõdet, mis koos määravad, kas organisatsioon on valmis laskma tööl nihkuda: andmetest ja süsteemidest kuni rolliselguseni, riskijuhtimisest kuni oskuseni hinnata AI tulemusi. Igal mõõtel kehtib usalduslävi: alles siis, kui valmisolek on seal tõendatud, tohib organisatsioon liikuda järgmise sammu juurde. Viis neist lävenditest määravad koos, kas eesmärk on ühe aasta jooksul realistlikult saavutatav, või vajab ambitsioon veel ettevalmistavat aastat.
See test on tehnoloogianeutraalne selles mõttes, et see ei kirjuta ette, millist süsteemi kasutatakse. Küll aga on ta selge küsimuses, milline roll vastutab lõplikult mille eest niipea, kui töö nihkub. See haakub küsimusega, mis juba iseenesest tekitab segadust: miks kolleegid mõtlevad samade sõnadega erinevaid asju on täpselt see probleem, mille peavad lahendama neli kihti visioonist sihtseisundini.
Kasv ilma lisatöötajateta ei nõua vähem rolle, vaid teistsuguseid rõhuasetusi olemasolevates rollides. Tekib vajadus inimese järele, kes hindab AI tulemuste kvaliteeti enne, kui need ettevõttest väljuvad, inimese järele, kes valvab piiri selle vahel, mida tohib automaatselt teha ja mida peab alati inimene nägema, ning inimese järele, kes vabanenud mahtuvuse tegelikult määrab järgmisele kasvueesmärgile — selle asemel, et see mahtuvus vaikselt lisakoosolekutesse aurustuks. See võimekuse tagasitõlge on koht, kus ambitsioonitest lõpeb: mitte kavatsuse juures, vaid rollijaotuse ja ülesandepõhise otsustusõiguse juures.
Mida tööandja seejärel personaliliste tagajärgedega teeb, on tööandja enda otsustada; selle kohta kehtivad omaette seadusest tulenevad nõuded, mida siin ei käsitleta. See leht käsitleb seda, milline töö tegelikult nihkub, mitte seda, milline peaks olema selle tööõiguslik tagajärg.
Aasta pärast on ambitsioon õnnestunud, kui on tõendatavalt vabastatud teatud arv tunde või osa täistööajale taandatud töötajate mahtuvusest konkreetsete ülesannete pealt, kui see mahtuvus on nimeliselt suunatud järgmisele eesmärgile ning kui kaheksa mõõdet uuesti mõõdetuna näitavad tänasega võrreldes märgatavat nihet. Kui see nii ei ole, ei ole ambitsioon läbi kukkunud, vaid test näitab täpselt, millisel mõõtmel valmisolek veel puudus.
See ambitsioon ei seisa harva üksinda. See kulgeb sageli paralleelselt teiste sama aastaplaani ambitsioonidega, nagu kasvamine uuel turul, uue toote turule toomine või marginaali parandamine, ja see muudab eriti oluliseks, et osakondade eesmärgid ei töötaks üksteisele märkamatult vastu.
Aluseks olevale küsimusele — milline töö selles konkreetses ettevõttes on tegelikult AI-le üle antav — vastatakse ülesandepõhiselt FTE TO AI töö-skaneeringu abil. Kui soovite kõigepealt teada, kus teie organisatsioon kaheksa mõõtme osas seisab, on olemas tasuta valmisoleku kontroll: kaheksa lühikest küsimust, üks mõõtme kohta, koos ülevaatega sellest, kus olete kõige kaugemal ja kus kõige vähem kaugel. Täielik ambitsioonitest, koos nelja kihi ja rollidesse tehtava võimekuse tagasitõlkega, on ettevalmistamisel.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.