Într-o ședință de conducere sună ca o singură frază: vrem să creștem fără să lăsăm efectivul de personal să crească odată cu ea. Toată lumea dă din cap aprobator. Și totuși, directorul comercial înțelege prin aceasta altceva decât directorul operațional. Unul se gândește la venituri mai mari per angajat, altul la mai puțin transfer între departamente, un al treilea la mai puțină angajare externă în perioadele de vârf. Atâta timp cât ambiția rămâne la nivelul frazei, ea nu este măsurabilă și nici nu poate fi explicată nivelului de dedesubt.
Ambiția devine concretă abia atunci când este descompusă în straturi: o viziune (de ce creșterea fără capacitate suplimentară este logică pentru această companie), o stare de viziune (cum arată organizația peste câțiva ani), un obiectiv (ce se schimbă măsurabil anul acesta) și o stare-țintă (ce situație există la sfârșitul acestui an). Abia la nivelul obiectivului și al stării-țintă devine vizibil exact ce activități sunt vizate și, prin urmare, ce capacitate este eliberată efectiv.
Creșterea fără personal suplimentar nu este o ambiție nouă. Ce este nou este că o parte din răspuns se află acum în munca preluată de AI, în loc de în oameni care lucrează mai eficient. Asta schimbă ce trebuie să poată face organizația. Trei categorii de muncă traversează fiecare departament: sarcini pe care AI le poate gestiona independent, sarcini pe care AI le pregătește în timp ce un om evaluează și aprobă sau respinge cu motiv, și sarcini care rămân muncă umană. Creșterea fără personal suplimentar apare mai ales în primele două categorii — nu pentru că oamenii muncesc mai mult, ci pentru că o parte din muncă se deplasează.
Această deplasare are loc deja astăzi, parțial, și nu la fel de repede peste tot. La o companie, serviciul clienți este deja organizat astfel încât o mare parte din întrebări sunt gestionate fără intervenție umană, iar restul cu supraveghere. La altă companie, același departament rămâne complet în mâinile oamenilor, nu pentru că munca ar fi diferită, ci pentru că nimeni nu a stabilit cine este responsabil pentru ce atunci când un sistem AI face propunerea. Această diferență rareori ține de tehnologie. Ține de pregătire: sunt drepturile de decizie atribuite, există un mediu pentru verificare, cineva este responsabil de rezultat.
Testul de ambiție nu se uită doar la intenție, ci la opt dimensii care determină împreună dacă o organizație este pregătită să lase munca să se deplaseze: de la date și sisteme la claritatea rolurilor, de la gestionarea riscului la capacitatea de a evalua rezultatele AI. Pentru fiecare dimensiune se aplică un prag de încredere (confidence gate): abia atunci când pregătirea este demonstrabilă acolo, organizația poate trece la pasul următor. Cinci dintre aceste praguri determină împreună dacă un obiectiv este realist de atins în decurs de un an, sau dacă ambiția mai are nevoie de un an pregătitor.
Acest test este neutru din punct de vedere tehnologic, în sensul că nu prescrie ce sistem se folosește. Este însă foarte clar cu privire la întrebarea care rol poartă răspunderea finală pentru ce, în momentul în care munca se deplasează. Asta se leagă de o întrebare care în sine generează deja confuzie: de ce colegii înțeleg lucruri diferite prin aceleași cuvinte este exact problema pe care cele patru straturi, de la viziune la stare-țintă, trebuie să o rezolve.
Creșterea fără personal suplimentar nu necesită mai puține roluri, ci accente diferite în rolurile existente. Apare nevoia de cineva care evaluează calitatea rezultatelor AI înainte ca acestea să părăsească firma, cineva care păzește granița dintre ce poate fi automatizat și ce trebuie întotdeauna văzut de un om, și cineva care atribuie efectiv capacitatea eliberată următorului obiectiv de creștere — în loc ca acea capacitate să se evapore tacit în ședințe suplimentare. Această retraducere în capabilități este unde se termină testul de ambiție: nu la o intenție, ci la o schemă de roluri și un drept de decizie per sarcină.
Ce face un angajator ulterior cu consecințele privind personalul ține de angajator; pentru aceasta se aplică cerințe legale proprii care nu sunt tratate aici. Această pagină tratează ce muncă se deplasează efectiv, nu care ar trebui să fie consecința de drept al muncii a acesteia.
Peste un an, ambiția va fi reușită dacă a fost eliberat un număr demonstrabil de ore sau o parte din capacitatea de fte pe sarcini specifice, dacă acea capacitate a fost atribuită nominal unui obiectiv următor, și dacă cele opt dimensii, măsurate din nou, arată o deplasare perceptibilă față de astăzi. Dacă nu este cazul, ambiția nu a eșuat, dar testul arată exact la ce dimensiune pregătirea a lipsit încă.
Această ambiție rareori stă izolată. Ea rulează adesea în paralel cu alte ambiții din același plan anual, precum creșterea pe o piață nouă, introducerea unui produs nou sau îmbunătățirea marjei, iar acest lucru face cu atât mai important ca obiectivele departamentelor să nu se contracareze pe neobservate.
Întrebarea de fond — ce muncă din această companie specifică poate fi preluată cu adevărat de AI — primește răspuns per sarcină prin scanarea de muncă a FTE TO AI. Dacă doriți mai întâi să știți unde se situează organizația dvs. pe cele opt dimensiuni, există o verificare gratuită de pregătire: opt întrebări scurte, una pentru fiecare dimensiune, cu o imagine a locului unde sunteți cel mai avansat și unde sunteți cel mai puțin avansat. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi și retraducerea în capabilități pentru roluri, este în curs de dezvoltare.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.