Egy igazgatói csapat kimond egy ambíciót: az AI átveszi a munka egy részét, az emberek másra fordítják az idejüket. A mondat egyszerűen hangzik. Ami mögötte rejlik, az nem. Az ambíció egy kijelentés a jövőről. A capability egy kijelentés arról, mire képes a szervezet ma. E kettő között van egy verschil, amelyet ritkán neveznek meg, és éppen ott akad el a legtöbb dolog. Nem azért, mert az ambíció rossz, hanem azért, mert senki nem rögzítette, minek kell hol állnia, mielőtt az ambíció más lenne, mint egy kívánság.
Az ambíciótoets ezért négy rétegben rögzíti az ambíciókat: a víziót, az ehhez tartozó vision state-et, a targetet és a target state-et, amely konkrétan meghatározza, mikor éri el a szervezet a targetet. Ezt a négy réteget nyolc dimenzió mentén vetik gereedheid-vizsgálat alá, öt confidence gate-tel, amelyek jelzik, mennyire biztos egy eredmény. A végén következik egy capability-visszafordítás: milyen szerepek és döntési jogok szükségesek ahhoz, hogy az ambíciót valóban hordozni lehessen. Ez más beszélgetés, mint az ambícióról szóló beszélgetés maga, és éppen ez az a beszélgetés, amelyet a legtöbbször kihagynak.
Az AI átveszi a munkát. Nem előrejelzésként, hanem olyasvalamiként, amely már ma is részekben megtörténik. Három kategória húzódik végig minden munkafolyamaton: feladatok, amelyeket az AI már át tud venni, feladatok, amelyeket részben átvesznek, emberi toezicht mellett, amely jóváhagy vagy elutasít indokkal, és feladatok, amelyek emberi munka maradnak. Az egyik vállalatnál ez a felosztás már világosan feltérképezett, és a szervezet ezzel dolgozik. A másik vállalatnál az ambíció csak papíron létezik, míg senki sem tudja megmondani, mely feladatok melyik kategóriába tartoznak.
Ez a verschil nem a véletlenből származik. A gereedheid-ből származik. Egy szervezet, amely tudja, mely döntésekhez van szükség toezicht-re és ki adhatja azt a toezicht-et, elmozdíthatja a munkát, amint a technika ezt lehetővé teszi. Egy szervezet, amely ezt nem tudja, megakad az ambíciónál, még akkor is, ha a technika már készen áll. Mi a verschil a gereed lenni és az enthousiast lenni között megmutatja, honnan ered ez a verschil és miért nem az enthousiasme a végrehajtás előrejelzője.
Az ambíciótoets egy becslés, nem egy utólagos mérés. Ezt érdemes megnevezni, ezen az oldalon is. Egy confidence gate azt jelzi, mennyire biztos egy eredmény, nem azt, hogy az eredmény igaz. Egy olyan dimenzió esetén, ahol kevés információ áll rendelkezésre, az eredmény bizonytalan marad, és ezt megmutatják, nem elrejtik. Egy alacsony confidence egy dimenzión nem azt jelenti, hogy a szervezet nem gereed; azt jelenti, hogy túl kevés ismert ahhoz, hogy erről bármit mondjunk. Ez más jelzés, és más folytatást igényel: először több információt kell szerezni, nem azonnal korrigálni.
Abban is van egy határ, mit tud mondani a toets a sorrendről. Amikor egyszerre több dimenzió marad el, a kérdés nem az, melyik dimenzió teljesít a legrosszabbul, hanem melyek a függőségek, amelyek meghatározzák, minek kell elsőnek lennie. Milyen sorrendet tart, ha három dimenzió egyszerre marad el ezt fejti ki tovább, mivel egy pontszám sorrendlogika nélkül kevés eredménnyel jár.
És a toets nem mond semmit arról, hogy egy korábban meghozott intézkedés valóban meggyökeresedett-e. Egy gereedheid-pontszám, amely három hónappal ezelőtt javult, közben visszaeshetett anélkül, hogy ezt bárki észrevenné, hacsak nem mérnek újra. Hogyan méri, hogy egy javulás valóban meggyökeresedett-e leírja, miért nem mondja el egy egyszeri mérés soha a teljes történetet.
Vannak helyzetek, amikor az ambíciótoets nem ad értelmes választ. Ha az ambíció négy rétege nem konzisztens — ha a vízió mást ígér, mint amit a target state konkrétan meghatároz —, akkor a módszer egy tegenstrijdigheid-et vizsgál, és az eredmény ezt a tegenstrijdigheid-et tükrözi, nem a valós gereedheid-et. Ha egy igazgatói csapat eltérően interpretálja a nyolc dimenziót, olyan pontszám keletkezik, amely belsőleg nem összehasonlítható. A toets előfeltételezi egy bizonyos fokú megosztott megértést előre; ez nélkül elsősorban zavart mér. Hogyan hozom egy vonalra az igazgatóságomat kitér arra, mi szükséges ehhez, mielőtt egy toets bármit is hozna.
A capability-visszafordításnak hasonló határa van. A papíron helyes szerepek és döntési jogok semmit nem mondanak arról, hogy a praktikában is úgy funkcionálnak-e. Ez csak akkor derül ki, amikor a munka valóban elmozdul, nem amikor a schema jóváhagyást kap.
Az ambíciótoets eredményei a munkafolyamatok és döntési struktúrák gereedheid-éről mondanak valamit, nem az egyéni munkavállalókról. Ahol egy eredmény személyzeti döntéseket érint, ott saját törvényi követelmények vonatkoznak; ezeket itt nem tárgyaljuk, és a toets nincs úgy kialakítva, hogy azokat alátámassza. A toets nem garantálja azt sem, hogy egy feladatot valóban átvesz az AI: ez a technikától, a toezicht-től, attól függ, mit alakít ki valóban a szervezet. Az alapkérdésre — mely munka ebben a vállalatban valóban átvehető AI által — feladatonként ad választ a FTE TO AI werkscan-ja, az ambíciótoets-től függetlenül.
Aki tudni akarja, hol áll a saját szervezete, nem a teljes toets-szel kezdi, amely még épül. Van egy ingyenes gereedheidscheck: nyolc rövid kérdés, egy-egy dimenzióhoz, amelyek képet adnak arról, hol áll a szervezet a legjobban és hol a legkevésbé jól. Ez a kép egy első indikáció, nem végítélet, és éppen ezért alkalmas kiindulópont az amúgy le nem folytatott beszélgetéshez. Aki előbb azt szeretné tudni, mennyire felismerhető, hogy egy ambíció túlterheli a szervezetet, azt találja ehhez kapcsolódási pontokat itt: hogyan ismer fel egy ambíciót, amelyet a szervezete nem bír el.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.