O echipă de conducere spune: „vom integra această achiziție.” Toată lumea încuviințează din cap. Și totuși, CFO-ul înțelege altceva decât directorul de HR, iar directorul operațional altceva decât CIO-ul. Unul citește integrarea ca un ERP comun, altul ca o imagine comună a clientului, al treilea ca o organigramă în care nimeni nu ocupă de două ori aceeași funcție. Atât timp cât aceste cuvinte nu sunt descompuse în ceea ce trebuie să poată face organizația, ambiția rămâne o intenție și nu un mandat.
Pentru a face o ambiție măsurabilă, aceasta trebuie mai întâi fixată în straturi: o viziune (de ce această achiziție, ce imagine de viitor justifică efortul), o stare de viziune (vision state) (cum se prezintă, în conținut, organizația integrată), o țintă (target) (ce reper contează drept succes) și o stare-țintă (target state) (ce situație trebuie să existe, de facto, la acea dată). Doar atunci când aceste patru straturi sunt puse pe hârtie, se poate verifica dacă organizația este pregătită pentru asta.
O ambiție de integrare exprimată astăzi presupune adesea, tacit, că o parte din lucru va fi realizată de AI: combinarea datelor despre clienți, reclasificarea contractelor, elaborarea unei prime versiuni a documentației de proces, semnalarea furnizorilor duplicați. Aceasta este o ambiție diferită de integrarea fără această premisă, chiar dacă conducerea folosește exact aceeași frază.
Pentru fiecare sarcină dintr-un proces de integrare se aplică una dintre trei situații. AI poate prelua sarcina, cum ar fi corelarea codurilor de articole între două sisteme ERP. AI poate face o parte cu supraveghere umană care aprobă sau respinge motivat, cum ar fi o propunere de profiluri de funcții armonizate, evaluată de un manager. Sau rămâne muncă umană, cum ar fi discuția cu un client-cheie îngrijorat de continuitate. Care sarcini se încadrează în care categorie diferă de la o companie la alta: depinde de calitatea datelor de bază, de numărul de excepții pe care le are un proces și de faptul dacă oamenii au fost deja instruiți să evalueze rezultatele generate de AI în loc să le producă ei înșiși. Companiile care fac deja acest lucru din urmă văd cum munca de integrare se deplasează mai rapid; companiile în care supravegherea încă trebuie organizată văd ambiția încetinind exact în acel punct.
Pregătirea pentru o ambiție de integrare nu este o singură întrebare, ci opt. Printre altele: sunt datele celor două organizații suficient de comparabile pentru a fi combinate, sunt drepturile de decizie asupra noului întreg atribuite unor funcții și nu unor persoane, există un proces prin care propunerile de armonizare a proceselor generate de AI sunt aprobate, și a fost eliberată capacitate pentru ca această aprobare să fie efectiv realizată. Alte dimensiuni țin de cultură, leadership, infrastructură tehnică și capacitatea de a măsura progresul în loc de a-l presupune. Pe fiecare dimensiune, organizația poate fi mult avansată sau abia la început, și acest tablou este rareori identic pe cele opt dimensiuni.
Apoi urmează cinci confidence gates: momente în care se stabilește explicit dacă există încrederea necesară pentru a continua, înainte de a începe faza următoare a integrării. O poartă (gate) omisă pentru că planificarea impune presiune este, de cele mai multe ori, locul în care integrarea se blochează șase luni mai târziu.
Pregătirea rămâne abstractă până când este retradusă în cine face ce. O stare-țintă precum „o singură imagine consolidată a clientului” cere un rol care este proprietarul calității datelor, un drept de decizie privind sursa care are prioritate în caz de conflict, și o înțelegere privind cine evaluează corelările generate de AI înainte ca acestea să ajungă în sistem. Fără această retraducere, ambiția rămâne o dorință pe un slide. Cu această retraducere, fiecare persoană implicată știe ce se așteaptă de la ea și unde este linia dintre ceea ce decide singură și ceea ce escaladează.
În măsura în care aceasta se leagă de cine continuă să ocupe ce funcție în noua organizație, se aplică cerințe legale proprii privind luarea deciziilor referitoare la personal; această pagină tratează pregătirea muncii, nu acele decizii.
O integrare reușită nu se recunoaște printr-un comunicat de presă, ci prin capacitate: numărul de ore care se eliberează pentru că procesele nu mai sunt executate dublu, și întrebarea dacă acea capacitate de fte eliberată este efectiv direcționată către munca pentru care achiziția a fost în trecut justificată. Acest lucru poate fi constatat doar dacă starea-țintă a fost descrisă de la început suficient de clar pentru a putea fi verificată ulterior. Același lucru este valabil pentru ambiții conexe: dacă aplatizarea organizației a produs efectiv mai puține momente de transfer, dacă reducerea dependenței de figuri-cheie a devenit măsurabilă în cine poate executa acum un proces și fără acea persoană anume, și dacă semnalele timpurii că o schimbare prinde erau deja vizibile înainte de apariția raportului anual.
Întrebarea care se află sub toate aceste ambiții — ce muncă din această companie poate fi cu adevărat preluată de AI, și ce muncă rămâne supraveghere sau muncă umană — este răspunsă, sarcină cu sarcină, cu scanul de muncă al FTE TO AI. Pentru ambiția în sine se aplică întâi un alt pas: verificarea dacă aceasta este încă un document sau deja un mod de lucru, pentru că fără acest pas o strategie rămâne adesea blocată într-un document în loc de în comportament, la fel ca întrebarea dacă organizația a început deja să lucreze mai orientat spre client sau spune doar că vrea să lucreze mai orientat spre client.
Cine dorește să afle unde se situează propria organizație în acest moment poate face verificarea gratuită de pregătire: opt întrebări scurte, una pentru fiecare dimensiune, cu rezultatul fiind o imagine a locului unde ați avansat cel mai mult și unde rămâne cea mai multă muncă de făcut. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi, cele cinci confidence gates și retraducerea în roluri și drepturi de decizie, este în construcție.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.