Direktorių kabinete tai skamba paprastai: "norime pakelti kokybę, ir AI tam padeda." Visi linksi galva. Ir vis tiek vienas direktorius tuo turi omenyje mažiau klaidų rezultate, kitas – greitesnį ir nuoseklesnį darbą, o trečias – visų pirma mažesnę priklausomybę nuo kelių vyresniųjų darbuotojų patirties. Tas pats sakinys, trys ambicijos. Kol ta ambicija nėra išskaidyta į tai, kas tiksliai pasikeičia — kuri užduotis, kokiu lygiu, su kokia kontrole — ji lieka noru be aiškios kryptis.
Pokytis nėra kažkoks ateities scenarijus. Jis vyksta darbe jau šiandien, trijų rūšių žingsniais, kurie egzistuoja greta:
Kokybės kėlimas tuomet nereiškia „pridėti AI", o tiksliai nustatyti, į kurią iš trijų kategorijų užduotis patenka, ir organizaciją suformuoti taip, kad antroji kategorija — priežiūra — iš tiesų vyktų. Tai ir yra momentas, kur dažnai nepavyksta: įmonės pritaiko AI rezultatui, bet nesukuria kontrolės sluoksnio.
Skirtumas retai slypi technologijoje. Jis slypi tame, kas turi įgaliojimus atmesti AI rezultatą, ar tas žmogus tam turi laiko, ir ar organizacija reikalauja užfiksuotos priežasties atmetimo atveju, o ne vien nuojautos. Įmonėse, kur tai jau veikia, šis vaidmuo yra aiškiai apibrėžtas: kažkas yra atsakingas už AI dalies proceso kokybę, turėdamas įgaliojimus grąžinti darbą. Įmonėse, kur tai kol kas neveikia, AI rezultatas tiesiog integruojamas į procesą, kuris sukurtas žmogaus darbui, ir niekas nėra paskirtas atpažinti naujo tipo klaidų.
Ambicijos patikra tai užfiksuoja keturiais lygiais: vizija (kokybė aukštyn), vizijos būsena (kas tai konkrečiai reiškia kiekvienam procesui), tikslas (aprašytas lygis) ir tikslo būsena (kaip darbas tuomet atrodo). Šie keturi lygiai tikrinami pagal aštuonias pasirengimo dimensijas — nuo duomenų kokybės iki sprendimų teisių iki gebėjimo įvertinti AI rezultatą — ir per penkis pasitikėjimo vartus (confidence gates), kurie parodo, ar organizacija pasiruošusi žengti į kitą žingsnį.
Iš to išplaukia atgalinis vertimas į gebėjimus (capabilities), ir kiekvienam gebėjimui — vaidmuo:
Šis klausimas apie vaidmenis ir įgaliojimus kartojasi ir susijusiose ambicijose: kas nori augti nepriimant papildomų darbuotojų, gali paskaityti, ko tam reikia, straipsnyje kokių gebėjimų (capabilities) reikia, norint augti neplečiant komandos, o kas nori sumažinti priklausomybę nuo kelių pagrindinių asmenų, ras sąsajų straipsnyje kokių gebėjimų (capabilities) reikia, norint sumažinti priklausomybę nuo pagrindinių asmenų. Kas kokybės ieško visų pirma administravime, tos konkrečios srities vertimą gali paskaityti straipsnyje kokių gebėjimų (capabilities) reikia, norint per pusę sumažinti administravimą su AI.
Rezultatas nėra tai, kad "AI dalyvauja visur". Tai reiškia, kad kiekvienam procesui yra aiškus atsakymas į tris klausimus: kurią dalį atlieka AI, kas patvirtina arba atmeta kitą dalį, ir kas visą darbą atlieka pats. Po metų tai pastebėsite per mažiau diskusijų apie tai, ar galima pasitikėti AI rezultatu, ir daugiau per fiksuotą ritmą, kuriame atmetimai registruojami ir naudojami procesui koreguoti. Nėra pažado, kad klaidų rodiklis sumažės fiksuotu skaičiumi — tai priklauso nuo proceso, pagrindinių duomenų kokybės ir nuo to, kiek žmogaus valandų šiuo metu skiriama kontrolei — bet bus akivaizdžiai kitoks pokalbis vadovybės susitikimuose.
Jei šis pokytis paveikia ir darbuotojų skaičių, tam taikomi atskiri teisiniai reikalavimai; tas vertinimas nėra šios patikros dalis.
Kas pirma norėtų sužinoti, kaip tokia ambicija paverčiama išmatuojamais žingsniais, o ne lieka vien ketinimu, gali tai paskaityti straipsnyje kaip augimo ambiciją paversti išmatuojamais žingsniais, o kas svarsto, ką reiškia veiklos modelis (operating model) paprasta kalba, ras tai paaiškinta straipsnyje kas yra tikslinis veiklos modelis (target operating model) paprastais žodžiais.
Pagrindinis klausimas — kokį darbą šioje įmonėje realiai galima perduoti AI, o kur vis dar reikalinga priežiūra ar žmogaus darbas — atsakomas kiekvienai užduočiai su FTE TO AI darbo skeneriu (werkscan). Jei pirmiausia norite bendro vaizdo direktorių lygmeniu, be to detalizavimo: nemokamas pasirengimo patikrinimas susideda iš aštuonių trumpų klausimų, po vieną kiekvienai dimensijai, ir pateikia vaizdą, kur organizacija jau labiausiai pažengusi ir kur atstumas didžiausias. Visa ambicijos patikra, su keturiais lygiais ir penkiais pasitikėjimo vartais (confidence gates), yra kuriama.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.