Direktorių kabinete tai dažnai skamba kaip vienas sakinys: marža turi didėti, ir DI tam padeda. Visi linkčioja galvomis, bet vienas galvoja apie mažesnes pirkimo sąnaudas, kitas apie greitesnius apyvartos ciklus, o trečias apie mažiau rankinio darbo administravimo skyriuje. Problema ne ambicijoje, o jos vertime į konkretų veiksmą. Maržos gerinimas su DI nėra kaštų mažinimo priemonė, tai poslinkis, kas atlieka darbą ir kas kontroliuoja, ar jis atliktas gerai.
Tas poslinkis vyksta trimis kryptimis, kurios susipina tarpusavyje. Dalį darbo DI gali perimti visiškai: standartines ataskaitas, sutikrinimus, pirminę nuokrypių analizę. Kita dalis išlieka bendradarbiavimu, kai DI parengia pasiūlymą, o darbuotojas jį patvirtina arba atmeta, nurodydamas priežastį. Trečia dalis išlieka žmogaus darbu, nes reikalauja vertinimo, derybų ar konteksto, kurio nėra duomenyse. Maržos gerinimas reiškia, kad jūs turite mokėti nurodyti šias tris kryptis savo įmonėje, konkrečiu procesu, ne bendrais žodžiais.
Skirtumas retai slypi technologijoje. Dvi panašios įmonės, naudojančios tuos pačius DI įrankius, pasiekia skirtingus rezultatus, nes viena iš jų nustatė, o kita ne, kas turi teisę patvirtinti DI pasiūlymo rezultatą, kas prižiūri duomenų kokybę, kuria pagrįsti šie pasiūlymai, ir kas atsakingas, jei maržos pagerinimas vienoje srityje sukelia problemą kitoje, pavyzdžiui, pristatymų patikimumui.
Įmonės, kuriose tai jau veikia, šią sprendimo teisę aiškiai nustatė dar prieš darbo poslinkį. Jos žinojo, kuris vaidmuo vertina DI modelio pateiktą rezultatą gamybos planavime, o kuris vaidmuo tik prižiūri procesą. Įmonės, kuriose tai dar neveikia, tai atranda tik tada, kai iškyla pirmasis nuokrypis ir niekas nežino, kas turi teisę dėl to pasisakyti.
Maržos gerinimas šiomis sąlygomis reikalauja parengtumo aštuoniomis dimensijomis, ne viena. Kelios, kurios praktikoje greičiausiai pristabdo ambiciją:
Ambicijos testas fiksuoja šią ambiciją keturiais lygmenimis: vizija, kaip ją išsako vadovybė, vision state, aprašantis, kaip darbas atrodys po poslinkio, target su konkrečiu tikslu, ir target state, aprašantis, kokia pajėgumo dalis dėl to atsiranda. Šie keturi lygmenys vertinami aštuoniomis dimensijomis ir penkiais confidence gates, ir paverčiami vaidmenimis ir sprendimo teisėmis, kurios turi būti nustatytos jau šiandien, ne tada, kai kas nors nutrūksta.
Maržos gerinimas su DI automatiškai nereikalauja naujų pareigybių, bet reikalauja naujos atsakomybės esamiems vaidmenims. Kontrolierius, kuris dabar rengia ataskaitas, taps vaidmeniu, kuris vertina DI sugeneruotą nuokrypių analizę. Operacijų vadovas, kuris dabar patvirtina planus, taps vaidmeniu, kuris paaiškina, kodėl DI pasiūlymas buvo atmestas, kad modelis iš to pasimokytų. Tai reikalauja kitokio laiko paskirstymo: mažiau valandų apžvalgos rengimui, daugiau valandų jos vertinimui.
Šis poslinkis susijęs su klausimu, kiek etatų (FTE) pajėgumo atsilaisvina ir kur tas pajėgumas toliau naudojamas. Tai klausimas apie darbą, ne apie personalą; kaip darbdavys su tuo elgiasi, priklauso nuo jo pačio teisinių reikalavimų ir yra darbdavio kompetencija.
Jokiai vadovybei nereikia laukti metinės ataskaitos, kad pamatytų, ar tai veikia. Ženklai matomi anksčiau: komanda, kuri per kelias dienas patvirtina arba pagrįstai atmeta DI pasiūlymus, o ne palieka juos savaitėms. Kontrolierius, kuris gali nurodyti, kokia dalis maržos pagerinimo priskiriama DI pasiūlymui, o kokia - savo įsikišimui. Organizacija, kuri jau nesvarsto, ar DI gali atlikti darbą, o svarsto, kuris nuokrypis nusipelno dėmesio. Daugiau apie tai, kokie tie ankstyvieji ženklai konkrečiai yra, aprašyta kokie yra ankstyvieji ženklai, kad pokytis prigijo.
Ši ambicija retai būna vienintelė. Maržos gerinimas dažnai susijęs su tomis pačiomis sprendimo teisėmis kaip kokių gebėjimų reikalauja greitesnis pristatymas, kai DI perima darbą, o susijungimo ar įsigijimo atveju klausimas iškyla pagreitinta forma, kaip aprašyta kokių gebėjimų reikalauja įsigijimo integravimas, kai DI perima darbą. Tam, kas pastebi, kad strateginis planas lieka tik popieriuje, nepaisant šios ambicijos, paaiškinimą galima rasti kaip išvengti, kad strategija liktų vien dokumentu.
Pagrindinis klausimas dažniausiai nėra tai, ar DI gali pagerinti maržą, o kokį darbą šioje konkrečioje įmonėje realiai galima perimti. Į šį klausimą atsakoma pagal kiekvieną užduotį naudojant FTE TO AI darbo skenavimą.
Kas nori pirmiausia sužinoti, kur organizacija šiuo metu stovi, gali atlikti nemokamą parengtumo patikrą: aštuoni trumpi klausimai, po vieną kiekvienai dimensijai, su vaizdu, kur esate pasiekę daugiausia, o kur - mažiausiai. Pilnas ambicijos testas, su keturiais lygmenimis ir penkiais confidence gates, yra kuriamas.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.