Vadovų komanda sako: „norime tapti plokštesni.“ Mažiau valdymo lygių, trumpesnės linijos, sprendimai arčiau darbo. Tame pačiame susitikime vienas turi mintyje: mažiau vadovų vienam darbuotojui. Kitas turi mintyje: mažiau perdavimo momentų tarp padalinių. Trečias turi mintyje: komandas, kurios sprendžia pačios, nesikreipdamos į vadovą. Trys skirtingos organizacijos, vienas sakinys.
Ambicija tampa konkreti tik tada, kai pridedate sluoksnį: plokštėjame *dėl ko*. Dėl to, kad AI perima dalį darbo, kuri šiuo metu pagrindžia valdymo lygio egzistavimą — koordinaciją, kontrolę, informacijos perdavimą tarp lygių. Tai kitokia ambicija nei plokštėjimas per reorganizaciją be šio poslinkio. Ir su tuo susiję gebėjimai taip pat skiriasi.
Valdymo lygiai iš dalies egzistuoja tam, kad atliktų darbą, kuris skirstosi į tris kategorijas. Dalį jo AI gali perimti: ataskaitų apibendrinimą, nukrypimų signalizavimą, sprendimo paruošimą su reikiamais duomenimis. Dalis vyksta su žmogaus priežiūra: AI pasiūlo įvertinimą, žmogus jį patvirtina arba atmeta ir nurodo priežastį. O dalis išlieka žmogaus darbu: pokalbis su darbuotoju, kuris nefunkcionuoja tinkamai, apsisprendimas tarp dviejų vienareikšmiškų, bet nepalyginamų rizikų, atsakomybė, kuri turi būti priskirta konkrečiam vardui.
Organizacijose, kur tai jau veikia, tiksliai išsiaiškinta, kurios užduotys priklauso kuriai kategorijai, kiekviename lygyje ir vaidmenyje. Organizacijose, kur tai neveikia, prielaida yra, kad AI perima „vadovo darbą“, be to, kad kas nors būtų užrašęs, kuri konkrečiai to darbo dalis tai yra. Skirtumas ne technologijoje, o šio suskirstymo tikslume.
Plokštėjimas be šių gebėjimų duoda organizacinę schemą, kuri pasikeičia, o darbas išlieka toks pat — tik pas mažiau žmonių.
Sprendimų teisės, kurios persikelia su lygiu. Jei komanda pati sprendžia dėl kažko, dėl ko anksčiau sprendė vadovas, turi būti užfiksuota, kas turi kokį mandatą ir iki kokios sumos ar poveikio kas gali sprendėi be eskalavimo. Be šio užfiksavimo sprendimas nepersikelia, persikelia tik vėlavimas.
Priežiūra, kuri iš tiesų vertina AI pasiūlymus. Jei AI duoda rekomendaciją, o komandos narys ją patvirtina, tas žmogus turi galėti pagrįsti atmetimą. Tam reikia pagrindinio proceso žinių, kurios anksčiau buvo pas vadovą, o dabar turi būti pas komandą.
Eskalavimo kelias, kuris tyliai nesugrįžta į senąjį lygį. Plokščios struktūros, kurios spaudžiamos vėl grįžta prie „pasitikrinsim su vadovu“, nėra plokštesnės — jos tiesiog pridėjo neformalų lygį, kuris niekur neaprašytas.
Pajėgumas, kuris tampa matomas valandomis, ne galvomis. Kai koordinavimo darbas dingsta, atsiranda atlaisvintas pajėgumas. Kas su juo daroma — daugiau darbo vienai komandai, kitos užduotys, kas kita — yra pasirinkimas, kuris turi būti pagrįstas faktais apie tas valandas, ne prielaida.
Vaidmuo, kuris keičiasi labiausiai, nėra darbuotojas, o vadovas, kuris atliko koordinavimą ir perdavimą. Šis darbas neišnyksta visas, jis persikelia: dalis pereina AI, dalis — priežiūrai komandos viduje, dalis lieka pas mažesnį žmonių skaičių su kitokiu užduočių turiniu. Kas su tuo nutinka žmonėms, kurie šiuo metu eina šį vaidmenį, nepatenka į tai, kas čia atsakoma — tam taikomi atskiri teisiniai reikalavimai, ir tai priklauso darbdaviui, ne ambicijos ir pasirengimo patikrai.
Šis puslapis atsako į: kokį gebėjimą turi turėti pasiruošus, kad lygis galėtų dingti, ir kas kokią sprendimo teisę perima. Tai susikerta su klausimais, kylančiais dėl augimo neįdarbinant papildomų žmonių ir dėl mažesnio priklausomumo nuo mažo skaičiaus pagrindinių asmenų — visais trimis atvejais klausimas ne tas, ar AI perima darbą, o tas, ar organizacija pasiruošusi tikrai leisti nusėsti sprendimo teisei, kuri dėl to atsiranda.
Tai pavyko, jei sprendimas, kuris anksčiau turėjo pakilti tris lygius aukštyn, dabar lieka lygyje, kuriame kilo — ir tai galite patikrinti pagal sprendimų priėmimo trukmę, ne pagal tai, kiek pareigybių pavadinimų dingo. Tai pavyko, jei komandos gali parodyti, kodėl atmetė AI pasiūlymą, o ne tiesiog paklusniai jį seka arba ignoruoja. Ir tai pavyko, jei atlaisvintos valandos atsiduria kažkur, ką galite parodyti, o ne kad jos išgaruoja papildomuose susitikimuose, kurie neformaliai pakeičia senąjį lygį.
Ar ambicija „plokštesni“ yra pakankamai aiški, kad ją būtų galima patikrinti, yra kitas klausimas nei tai, ar ji pasiekiama — skirtumas tarp tikslo ir ambicijos slypi tiksliai čia: tikslą galima patikrinti, ambicija dažnai yra tik kryptis. Ir kaip greitai lygis iš tiesų gali dingti be to, kad darbas liktų neatliktas, priklauso nuo to, kaip organizacija anksčiau keitėsi — žr. kaip greitai organizacija iš tiesų gali pasikeisti.
Pagrindinis klausimas — kokį darbą jūsų organizacijoje šiuo metu iš tiesų gali perimti AI, ir kuri dalis vis dar reikalaus priežiūros — atsakomas užduočių lygmenyje su FTE TO AI darbo skanu. Pačiai ambicijai skirtas nemokamas pasirengimo patikrinimas: aštuoni trumpi klausimai, po vieną kiekvienai dimensijai, su vaizdu, kur esate toliausiai pažengę, o kur mažiausiai. Visas ambicijos patikros įrankis, su keturiais lygiais ir penkiais patikimumo vartais, yra kūrimo stadijoje.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.