O conducere care stabilește o ambiție pe trei ani face două lucruri deodată. Ea exprimă unde trebuie să se afle compania, și împarte acel obiectiv în timp. Primul este o alegere. Al doilea este o estimare, iar acea estimare este mai puțin solidă decât sugerează majoritatea planurilor anuale.
Un plan pe trei ani constă de obicei dintr-o linie trasată printr-o diagramă circulară: anul acesta treizeci la sută, anul viitor șaizeci, în anul trei terminat. Această împărțire spune ceva despre ambiție și nimic despre pregătire. O sarcină care este planificată pentru anul acesta poate fi devansată numai dacă organizația poate, în acel moment, ceea ce este necesar pentru asta: date corecte, un proces care poate fi descompus în etape, oameni care pot evalua rezultatul. Dacă lipsește una dintre aceste condiții, data se deplasează automat, sau organizația sacrifică din calitate pentru a respecta data.
De aceea, testul de ambiție nu împarte o ambiție în perioade de timp, ci în straturi: viziunea, traducerea acelei viziuni într-un motiv de a acționa acum (vision state), obiectivul concret (target) și starea în care organizația poate face față acelui obiectiv (target state). Între aceste straturi există spațiu pentru îndoială, și acel spațiu este funcțional. El arată care parte a ambiției este o alegere și care parte este un pariu.
Motivul pentru care planificarea pe trei ani este sub presiune nu este abstract. În anumite părți ale muncii se întâmplă deja astăzi ceea ce acum trei ani mai părea viitor: sarcini pe care AI le livrează independent, sarcini pe care AI le pregătește și pentru care un om aprobă sau respinge cu motiv, și sarcini care rămân muncă umană pentru că judecata, contextul sau responsabilitatea nu se pot transfera. Această distincție nu evoluează la fel între companii. O companie are un departament unde această schimbare s-a produs deja, în timp ce un alt departament din aceeași companie încă lucrează complet în modul vechi.
Ce explică această diferență? Nu sectorul și nu dimensiunea companiei, ci gradul de pregătire al muncii de bază. Un departament cu procese consemnate, date utilizabile și reguli decizionale clare poate deplasa sarcini mai rapid decât un departament în care cunoștințele se află în mințile oamenilor și deciziile se bazează pe experiență. O conducere care stabilește o ambiție pe trei ani fără să cunoască această diferență planifică de fapt în întuneric: nu știe care strat al organizației sale este pregătit și care strat mai are nevoie de un an pentru a ajunge acolo.
Pentru a face acest lucru vizibil, testul de ambiție evaluează gradul de pregătire pe opt dimensiuni: printre altele proces, date, drept de decizie, și măsura în care oamenii știu ce se așteaptă de la ei atunci când o sarcină se schimbă. O organizație poate obține un scor ridicat la date și un scor scăzut la drept de decizie, ceea ce înseamnă că munca este pregătită din punct de vedere tehnic pentru a se deplasa, dar că nimeni nu are mandatul de a aproba sau respinge acea deplasare. Acesta este exact tipul de tensiune pe care îl dezvăluie diferența dintre a fi pregătit și a fi entuziasmat: o echipă de conducere poate susține pe deplin o ambiție și totuși să îi lipsească capacitatea de a o realiza.
Cele opt dimensiuni sunt evaluate prin cinci confidence gates: momente în care testul de ambiție nu spune „da, aceasta va reuși”, ci „aici certitudinea este suficient de mare pentru a continua” sau „aici lipsesc dovezile, iar a continua este un pariu”. Aceasta este o alegere deliberată. Un instrument care oferă un rezultat la fiecare întrebare ascunde incertitudinea în loc să o arate. Cine observă că o dimensiune rămâne blocată de mai mult timp în același loc găsește indicii despre cauză în ce faceți cu o dimensiune care rămâne blocată de ani de zile.
Un scor de pregătire pe hârtie nu schimbă nimic la nivelul muncii efective. De aceea testul de ambiție traduce rezultatul înapoi în capabilități: ce trebuie să poată face un rol, și cine are dreptul de decizie de a aproba sau retrimite un rezultat AI. Fără această traducere, o ambiție rămâne o dorință, așa cum reiese și din de ce o ambiție AI fără capabilitate rămâne o dorință. Un plan pe trei ani care menționează ani, dar nu roluri, este o declarație de intenție cu un termen limită.
Aceasta afectează un punct sensibil, și de aceea o precizare: testul de ambiție cartografiază capabilitatea și gradul de pregătire, nu deciziile de personal. Ceea ce face un angajator cu constatarea că o sarcină va necesita, în timp, mai puține ore de muncă umană cade sub cerințele legale proprii privind condițiile de muncă și codeterminarea. Testul furnizează imaginea faptică; decizia se situează în altă parte.
O ultimă complicație: multe echipe de conducere împart o ambiție pe trei ani în timp ce departamentele nu urmează deja aceeași traiectorie între ele. Dacă marketingul definește creșterea ca mai multe lead-uri, iar finanțele definesc creșterea ca marjă mai mare per client, atunci fiecare plan pe trei ani trage organizația într-o altă direcție, aspect detaliat în ce faceți când obiectivele departamentelor se contrazic. Adesea cauza se află mai profund, și anume în limbaj: același cuvânt cu un sens diferit în fiecare departament, așa cum se poate citi în de ce oamenii înțeleg lucruri diferite prin aceleași cuvinte. Această tensiune poate fi recunoscută înainte ca planul să se blocheze, cu semnalele din cum recunoașteți o ambiție pe care organizația dvs. nu o poate susține.
Întrebarea de fond din spatele oricărui plan pe trei ani este, în cele din urmă, simplu de formulat, chiar dacă nu este simplu de răspuns: ce muncă din această companie poate fi cu adevărat preluată de AI, ce parte necesită supraveghere, și ce parte rămâne muncă umană. Această întrebare este răspunsă, sarcină cu sarcină, cu scanul de muncă al FTE TO AI.
Un plan pe trei ani nu trebuie să așteapte certitudinea deplină, dar câștigă în valoare de îndată ce știți care dimensiune ați dus-o cel mai departe și care dimensiune rămâne în urmă. Verificarea gratuită de pregătire a FTE TO AI pune opt întrebări scurte, una pentru fiecare dimensiune, și oferă o imagine a locului unde organizația dvs. este cel mai avansată și unde nu încă. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi și cele cinci confidence gates, este în curs de dezvoltare.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.