Juhtkond ütleb: "me tahame muutuda lamedamaks." Vähem juhtimistasandeid, lühemad liinid, otsused töö juurde lähemal. Samas koosolekul mõtleb üks: vähem juhte töötaja kohta. Teine mõtleb: vähem üleandmispunkte osakondade vahel. Kolmas mõtleb: meeskonnad, mis otsustavad ise, ilma juhi juurde tagasi pöördumata. Kolm erinevat organisatsiooni, üks lause.
Ambitsioon muutub konkreetseks alles siis, kui lisate sellele kihi: lamedamaks *mille tõttu*. Selle tõttu, et AI võtab üle osa tööst, mis praegu õigustab juhtimistasandi olemasolu — koordineerimine, kontroll, informatsiooni edastamine tasandite vahel. See on teistsugune ambitsioon kui lamedamaks muutumine reorganiseerimise teel, ilma selle nihketa. Sellega kaasnevad võimekused erinevad ka.
Juhtimistasandid eksisteerivad osaliselt selleks, et teha töid, mis jagunevad kolme kategooriasse. Osa neist saab AI üle võtta: raportite kokkuvõtete tegemine, kõrvalekaldumiste märkamine, otsuse ettevalmistamine koos asjakohaste andmetega. Osa toimub inimliku järelevalve all: AI teeb hindamisettepaneku, inimene kiidab heaks või lükkab tagasi ja põhjendab seda. Ja osa jääb inimtööks: vestlus töötajaga, kes ei sobi ametikohale, kaalutlus kahe võrdväärse, kuid võrreldamatu riski vahel, vastutus, mis peab olema seotud konkreetse nimega.
Organisatsioonides, kus see juba töötab, on täpselt välja selgitatud, milline ülesanne millisesse kategooriasse kuulub, tasandi ja rolli kaupa. Organisatsioonides, kus see ei toimi, on eeldus, et AI "võtab üle juhi töö", ilma et kellelgi oleks kirja pandud, milline osa sellest töö täpselt on. Erinevus ei seisne tehnoloogias, vaid selle jaotuse täpsuses.
Lamedamaks muutumine ilma nende võimekusteta annab tulemuseks organisatsiooniskeemi, mis muutub, samal ajal kui töö jääb samaks — ainult vähemate inimeste kaela.
Otsustusõigused, mis liiguvad tasandiga kaasa. Kui meeskond otsustab ise millegi üle, mille üle varem otsustas juht, peab olema kirja pandud, kellel on milline mandaat ja millise summa või mõju piirini võib keegi otsustada ilma eskaleerimata. Ilma selle kirjapaneku puudumisel ei liigu edasi otsus, vaid ainult viivitus.
Järelevalve, mis AI ettepanekuid tegelikult hindab. Kui AI teeb soovituse ja meeskonnaliige kiidab selle heaks, peab see inimene olema võimeline tagasilükkamist põhjendama. See eeldab teadmisi aluseks olevast protsessist, mis varem olid juhil ja mis nüüd peavad olema meeskonnal.
Eskaleerimisteed, mis ei liigu vaikimisi tagasi vanale tasandile. Lamedad struktuurid, mis surve all langevad tagasi mõttele "küsime lihtsalt juhilt üle", ei ole lamedamad — need on lisanud ainult mitteametliku tasandi, mis pole kusagil kirjeldatud.
Võimekus, mis muutub nähtavaks tundides, ei mitte peade arvus. Kui koordineerimistöö kaob, tekib vabanenud võimekus. Mis sellega juhtub — rohkem tööd meeskonna kohta, teised ülesanded, midagi muud — on valik, mida tuleb põhjendada faktidega nende tundide kohta, mitte eeldusega.
Roll, mis muutub kõige enam, ei ole töötaja, vaid juht, kes tegi koordineerimist ja üleandmist. See töö ei kao täielikult, see nihkub: osa AI-le, osa järelevalvele meeskonnas, osa jääb väiksemale hulgale inimestele muutunud tööülesannetega. Mis juhtub selle rolli praeguste täitjatega, jääb väljapoole seda, millele siin vastust otsitakse — sellele kohalduvad omad seadusest tulenevad nõuded ja see on tööandja, mitte ambitsiooni- ja valmiduskontrolli otsustada.
Sellele lehele saab vastuseks: milline võimekus peab olema paigas, enne kui tasand saab kaduda, ja kes võtab üle millise otsustusõiguse. See kattub küsimustega, mis kaasnevad kasvamisega täiendavaid inimesi tööle võtmata ja väiksema sõltuvusega väikesest hulgast võtmeisikutest — kõigil kolmel juhul on küsimus mitte selles, kas AI võtab tööd üle, vaid selles, kas organisatsioon on valmis laskma sellega vabanenud otsustusõigusel tegelikult maanduda.
See on õnnestunud, kui otsus, mis varem pidi liikuma kolm tasandit ülespoole, jääb nüüd tasandile, kus see tekib — ja seda saate kontrollida otsuste läbimisaja, mitte kadunud ametinimetuste arvu järgi. See on õnnestunud, kui meeskonnad saavad näidata, miks nad lükkasid AI ettepaneku tagasi, selle asemel, et seda pimesi järgida või ignoreerida. Ja see on õnnestunud, kui vabanenud tunnid jõuavad kuhugi, mida saate osutada, selle asemel, et need haihtuksid täiendavatesse koosolekutesse, mis asendavad vana tasandit mitteametlikult.
Kas ambitsioon "lamedam" on piisavalt selge, et seda kontrollida, on teine küsimus kui see, kas see on saavutatav — erinevus eesmärgi ja ambitsiooni vahel seisneb täpselt selles: eesmärk on kontrollitav, ambitsioon on tihtipeale veel suund. Ja kui kiiresti saab tasand tegelikult kaduda, ilma et töö jääks seisma, sõltub sellest, kuidas organisatsioon on varem muutunud — vaadake kui kiiresti saab organisatsioon tegelikult muutuda.
Aluseks olevale küsimusele — milline töö teie organisatsioonis on praegu tegelikult AI-le üleantav ja milline osa vajab jätkuvalt järelevalvet — vastatakse ülesannete kaupa FTE TO AI töökaardistuse abil. Ambitsiooni enda kohta on olemas tasuta valmiduskontroll: kaheksa lühikest küsimust, üks igast mõõtmest, millest saate pildi, kus olete kõige kaugemal ja kus kõige vähem kaugele jõudnud. Täielik ambitsioonitest, koos nelja kihi ja viie usaldusväravaga, on valmimisel.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.