Riadiaci tím povie: „chceme sa stať plochejšími.“ Menej riadiacich úrovní, kratšie linky, rozhodnutia bližšie k práci. Na tom istom zasadnutí má jeden na mysli: menej vedúcich pracovníkov na jedného zamestnanca. Druhý má na mysli: menej momentov odovzdávania medzi oddeleniami. Tretí má na mysli: tímy, ktoré sa rozhodujú samy bez nutnosti vracať sa k manažérovi. Tri odlišné organizácie, jedna veta.
Ambícia sa stane konkrétnou až vtedy, keď pridáte jednu vrstvu: sploštenie *pretože*. Pretože AI prevezme časť práce, ktorá teraz opodstatňuje riadiacu vrstvu — koordináciu, kontrolu, prenos informácií medzi úrovňami. To je iná ambícia než sploštenie prostredníctvom reorganizácie bez tohto posunu. Schopnosti, ktoré k tomu patria, sa tiež líšia.
Riadiace vrstvy existujú okrem iného na to, aby vykonávali prácu, ktorá spadá do troch kategórií. Časť z toho môže prevziať AI: zhrnutie správ, signalizácia odchýlok, príprava rozhodnutia s príslušnými údajmi. Časť sa vykonáva s ľudským dohľadom: AI navrhne posúdenie, osoba ho schváli alebo zamietne a uvedie dôvod. A časť zostáva ľudskou prácou: rozhovor so zamestnancom, ktorý nefunguje, zvažovanie medzi dvoma rovnocennými, ale neporovnateľnými rizikami, zodpovednosť, ktorá musí byť spojená s konkrétnym menom.
V organizáciách, kde to už funguje, sa presne zistilo, ktoré úlohy patria do ktorej kategórie, podľa vrstvy a podľa role. V organizáciách, kde to nefunguje, je predpoklad, že AI „prevezme prácu manažéra“, bez toho, aby niekto zaznamenal, ktorá konkrétna časť tejto práce to je. Rozdiel nie je v technológii, ale v presnosti tohto rozdelenia.
Sploštenie bez týchto schopností prinesie organizačnú štruktúru, ktorá sa zmení, zatiaľ čo práca zostáva rovnaká — len s menším počtom ľudí.
Rozhodovacie práva, ktoré sa presúvajú spolu s vrstvou. Ak sa tím sám rozhoduje o niečom, o čom predtým rozhodoval manažér, musí byť zaznamenané, kto má aký mandát a do akej sumy alebo dosahu môže niekto rozhodnúť bez eskalácie. Bez tohto zaznamenania sa nepresúva rozhodnutie, ale iba oneskorenie.
Dohľad, ktorý skutočne posudzuje návrhy AI. Ak AI navrhne odporúčanie a člen tímu ho schváli, musí byť táto osoba schopná zamietnutie zdôvodniť. To vyžaduje znalosť základného procesu, ktorá bola predtým u manažéra a teraz musí byť u tímu.
Eskalačné cesty, ktoré sa mlčky nevracajú k starej vrstve. Ploché štruktúry, ktoré pod tlakom padajú späť na „len to skontrolovať u manažéra“, nie sú plochšie, len pridali informálnu vrstvu, ktorá nie je nikde zaznamenaná.
Kapacita, ktorá sa stáva viditeľnou v hodinách, nie v počte hláv. Keď koordinačná práca odpadne, vznikne uvoľnená kapacita. To, čo sa s ňou stane — viac práce na tím, iné úlohy, niečo iné — je rozhodnutie, ktoré musí byť podložené faktami o týchto hodinách, nie predpokladom.
Rola, ktorá sa najviac zmení, nie je zamestnanec, ale manažér, ktorý vykonával koordináciu a odovzdávanie. Táto práca nezmizne úplne, presúva sa: časť k AI, časť k dohľadu v rámci tímu, časť zostáva pri menšom počte ľudí s iným obsahom práce. To, čo sa s tým stane pre ľudí, ktorí túto rolu teraz zastávajú, je mimo rámca toho, na čo tu možno odpovedať — na to platia vlastné právne požiadavky, a to je na zamestnávateľovi, nie na teste ambície a pripravenosti.
Na čo táto stránka odpovedá: aká schopnosť musí byť pripravená, skôr než vrstva môže odpadnúť, a kto prevezme aké rozhodovacie právo. To sa prekrýva s otázkami, ktoré vznikajú pri raste bez nutnosti prijímať ďalších ľudí a pri znižovaní závislosti od malého počtu kľúčových osôb — v všetkých troch prípadoch nejde o to, či AI prevezme prácu, ale o to, či je organizácia pripravená skutočne pretaviť rozhodovacie právo, ktoré sa tým uvoľní.
Podarilo sa to, ak rozhodnutie, ktoré predtým musela ísť tri úrovne nahor, zostane teraz na úrovni, kde vzniká — a to môžete overiť podľa doby trvania rozhodovania, nie podľa počtu zaniknutých pracovných titulov. Podarilo sa to, ak tímy vedia preukázať, prečo zamietli návrh AI, namiesto toho, aby ho bezmyšlienkovite nasledovali alebo ignorovali. A podarilo sa to, ak uvoľnené hodiny skončia niekde, kam môžete ukázať, namiesto toho, aby sa vytratili v ďalších schôdzach, ktoré informálne nahrádzajú starú vrstvu.
Or či je ambícia „plochejší“ dostatočne ostrá na to, aby sa dala overiť, je iná otázka než či je dosiahnuteľná — rozdiel medzi cieľom a ambíciou je presne v tom: cieľ je overiteľný, ambícia je často ešte smer. A to, ako rýchlo môže vrstva skutočne odpadnúť bez toho, aby práca zostala nevykonaná, závisí od toho, ako sa organizácia menila v minulosti — pozri ako rýchlo sa organizácia skutočne môže zmeniť.
Základná otázka — ktorú prácu vo vašej organizácii môže AI momentálne skutočne prevziať a ktorá časť si stále vyžaduje dohľad — sa zodpovedá po jednotlivých úlohách pomocou pracovnej analýzy FTE TO AI. Pre samotnú ambíciu je k dispozícii bezplatná kontrola pripravenosti: osem krátkych otázok, jedna na každú dimenziu, s obrazom toho, kde ste najďalej a kde najmenej. Úplný test ambície, so štyrmi vrstvami a piatimi kontrolnými bránami dôvery, sa pripravuje.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.