Johto sanoo: "haluamme kasvaa antamatta henkilöstömäärän kasvaa mukana." Kaikki nyökkäävät. Ja sitten talousjohtaja tarkoittaa jotain muuta kuin operatiivinen johtaja, ja operatiivinen johtaja taas jotain muuta kuin tiimien vetäjät, joiden pitää se toteuttaa. Yhdelle se tarkoittaa, että liikevaihdon on noustava henkilötyövuotta kohden. Toiselle se tarkoittaa, että tekoäly ottaa haltuunsa osan olemassa olevasta työstä, jotta vapautuneet tunnit voidaan käyttää kasvutyöhön. Kolmannelle se on ennen kaikkea säästötavoite ystävällisemmällä nimikkeellä.
Tuo sekaannus ei ole vakava ongelma ennen kuin on tehtävä päätös. Silloin paljastuu, ettei tavoitetta ole koskaan käännetty siihen, mitä organisaation todella pitää osata.
Tekoäly ottaa jo tänään haltuunsa työtä, osissa ja eri nopeuksilla eri paikoissa. Karkeasti kolme tilannetta toistuu lähes jokaisessa prosessissa: tehtävät, joista järjestelmä selviää itsenäisesti, tehtävät, joissa tekoäly tekee ehdotuksen ja ihminen hyväksyy tai hylkää sen perustellusti, sekä tehtävät, jotka jäävät ihmistyöksi, koska harkintaa, suhdetta tai vastuuta ei voi automatisoida. Yhdessä yrityksessä hallinto on jo pääosin kahdessa ensimmäisessä kategoriassa. Toisessa, samankokoisessa ja samankaltaista työtä tekevässä yrityksessä, lähes kaikki on vielä kolmannessa. Ero ei useinkaan ole teknologiassa. Se on siinä, onko organisaatio luonut edellytykset työn tosiasialliselle siirtämiselle: selkeä syöttö, joku joka vastaa valvonnasta, prosessi joka tunnistaa virheellisen tuloksen ennen kuin se ehtii aiheuttaa vahinkoa.
Kasvu ilman lisähenkilöstöä olettaa, että tämä siirtymä tapahtuu laajasti, useassa prosessissa yhtä aikaa. Se on eri kysymys kuin "ostetaanko tekoälytyökalu". Kyse on siitä, mitä kyvykkyyksiä on oltava olemassa ennen kuin työ todella siirtyy, ja missä organisaatio ei vielä ole niin pitkällä.
Muutama kyvykkyys toistuu lähes jokaisessa kasvutavoitteessa, jossa henkilöstömäärä ei kasva mukana.
Tunnistaa, mikä työ kuuluu mihinkin. Ennen kuin joku voi sanoa, että tehtävä otetaan haltuun, on tiedettävä tarkalleen, mitä tehtävä sisältää, kuinka usein se toistuu ja kuinka paljon aikaa se vie. Ilman tätä perustaa jokainen arvio on vain valistunut arvaus.
Valvonnan järjestäminen, ei sen lisääminen. Tehtävissä, jotka osittain siirtyvät tekoälylle, työ muuttuu suorittamisesta valvomiseksi. Se vaatii roolin, joka hyväksyy tai hylkää perustellusti, ei ylimääräistä jälkitarkastusta, jota kukaan ei ole suunnitellut.
Kapasiteetin uudelleenjakaminen sen katoamisen sijaan. Yhdestä tehtävästä vapautuvien tuntien on päädyttävä jonnekin: kasvutyöhön, asiakaskontaktiin, työhön joka pysyy ihmistyönä. Jos tätä ei tehdä eksplisiittisesti, tunnit häviävät arjen kiireeseen eikä henkilöstömäärässä muutu mitään.
Päätösoikeuksien mukautuminen. Jos järjestelmä hoitaa osan prosessista, on oltava selvää, kuka vielä päättää, kuka enää vain valvoo ja kuka ei ole enää lainkaan mukana prosessissa. Jos tämä jako pysyy ennallaan, hallinnollinen kuorma kasvaa tuotannon mukana sen sijaan että kävisi päinvastoin.
Nämä kyvykkyydet eivät ole tekninen kysymys. Ne asuvat rooleissa, mandaatissa ja siinä, kuka saa minkäkin tiedon oikeaan aikaan.
Tavoite on konkretisoitu heti kun voitte osoittaa: tämä prosessi vaati viime vuonna kolme henkilötyövuotta, tänä vuonna kaksi, ja kolmas henkilötyövuosi tekee jotain, mitä viime vuonna ei tehty. Se on eri asia kuin "olemme ottaneet tekoälyn käyttöön". Se on siirtymä siinä, minne tunnit kohdistuvat, ja sillä on nimi ja perustelu.
Toinen merkki on vähemmän konkreettinen mutta yhtä tunnistettava: keskustelut priorisoinnista eivät enää koske sitä, kenellä on kiireisintä, vaan sitä, mikä työ tuottaa eniten. Se on mahdollista vain, jos henkilöstö ei ole enää täysin sidottu suorittavaan työhön.
Tämä sivu käsittelee valmiutta: mitä organisaation on osattava ennen kuin työtä voidaan siirtää. Se ei käsittele sitä, mitä työnantaja sen jälkeen tekee henkilöstönsä kanssa. Työsuhdetta koskeviin päätöksiin sovelletaan omia lakisääteisiä vaatimuksia ja omaa menettelyä; ne eivät kuulu tavoitteen testaukseen.
Kysymys "kasvu ilman lisähenkilöstöä" ei useinkaan esiinny yksinään. Se kulkee usein rinnan tavoitteen kanssa puolittaa hallinto tekoälyavusteisesti, suunnitelmien kanssa astua uudelle markkinalle mitattavan tavoitteen kanssa, tai päätöksen kanssa parantaa katetta tavalla, joka on testattavissa kapasiteetin suhteen. Jokaisessa näistä tapauksista taustalla oleva kysymys on sama: mikä työ tässä nimenomaisessa yrityksessä on todella tekoälyn siirrettävissä, ja mikä ei. Tähän kysymykseen vastataan FTE TO AI:n työskentelykartoituksella tehtäväkohtaisesti, ei yleisillä prosenteilla.
Tavoite "kasvaa ilman lisähenkilöstöä" muuttuu hallittavaksi vasta kun se on jaettu siihen, mitä organisaatio jo osaa tällä hetkellä ja mitä on vielä rakennettava. Tämä ero ei useinkaan ole siellä missä johto sen odottaa: joskus tekniikka on jo olemassa, mutta mandaatti päättää tekoälyn ehdotuksen pohjalta puuttuu; joskus mandaatti on olemassa, mutta ei ole koskaan kirjattu, kuka vapauttaa minkäkin työn. Myös varhaiset merkit siitä, että muutos todella juurtuu ja henkilöstön osallistaminen ilman pitkäkestoista prosessia kuuluvat tähän rakennustyöhön.
Ensimmäisen kuvan tästä saatte maksuttomalla valmiustestillä: kahdeksan lyhyttä kysymystä, yksi jokaista ulottuvuutta kohden, tuloksena missä olette pisimmällä ja missä vähiten pitkällä. Täydellinen tavoitetesti, jossa tavoite käännetään rooleiksi ja päätösoikeuksiksi, on rakenteilla.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.