Dacă o ambiție presupune că munca se deplasează către AI, se deplasează și muncă către oamenii care rămân: supravegherea, excepțiile, evaluarea a ceea ce livrează un sistem AI. Poarta „pot oamenii dvs. face față” nu verifică dacă angajații dvs. sunt motivați sau loiali. Ea verifică ceva mai restrâns: are organizația abilitatea de a evalua rezultatele AI, de a le respinge cu un motiv și de a le corecta fără a fi nevoie de o parte externă. Aceasta este o întrebare diferită de „își fac ei bine munca actuală”, și această diferență este adesea trecută cu vederea.
Cele trei categorii de muncă AI trec transversal prin acest lucru. Unde AI preia complet sarcina, munca celui implicat se transformă în altceva sau sarcina dispare din acel rol. Unde este necesară supravegherea cu motiv, apare o nouă sarcină centrală: nu execuția, ci evaluarea. Și unde munca umană rămâne, se schimbă puțin — cu excepția faptului că organizația trebuie să știe că este așa, și de ce.
În unele organizații, această distincție a fost deja făcută: per sarcină s-a stabilit dacă AI o preia, o preia parțial cu supraveghere, sau nu. În alte organizații, această distincție există doar în ambiția conducerii, nu în practica zilnică a echipelor. Diferența rareori se află în tehnologie. Se află în faptul dacă cineva a luat timpul să analizeze per sarcină ce se întâmplă exact, cine se ocupă acum de acea supraveghere și ce se schimbă atunci când o parte din acea muncă se deplasează.
Companiile în care acest lucru funcționează deja au stabilit de regulă și cine poate decide că un rezultat AI este respins, și pe ce temei. Fără această stabilire, apare o zonă gri: AI livrează ceva, nimeni nu se simte responsabil pentru evaluare, iar calitatea supravegherii depinde de cine trece întâmplător pe acolo. Ce stabiliți despre drepturile de decizie într-o schimbare determină dacă această zonă continuă să existe sau este rezolvată înainte ca munca să se deplaseze.
Această poartă nu cere o intenție sau un plan de formare. Ea cere dovezi că oamenii fac deja astăzi ceea ce ambiția se așteaptă de la ei, la scară mică, demonstrabil. O dovadă suficientă este, de exemplu: o echipă care evaluează deja rezultatele AI pe o subsarcină și le respinge documentat cu motiv. O dovadă insuficientă este o presupunere că oamenii vor putea face acest lucru atunci când va fi cazul, sau o formare care este planificată, dar nu a fost urmată.
Diferența dintre aceste două este măsurabilă în timp și în capacitate: câte ore au fost deja eliberate prin preluarea AI, și acel timp eliberat a fost folosit pentru supravegherea a altceva, sau acel timp a dispărut tacit fără ca cineva să reorganizeze efectiv munca. Dacă nimeni nu poate răspunde la această întrebare, nu există dovezi, ci doar o ambiție.
Un rezultat nefavorabil este de obicei: dovezile lipsesc, sau dovezile arată că supravegherea este deja prea slabă pentru sarcinile care au fost deja preluate astăzi. Aceasta este o constatare, nu o concluzie despre cine trebuie să rămână sau să plece. Dacă rezultatul acestei porți afectează decizii de personal, se aplică cerințe legale proprii pentru acestea; acest test nu oferă o fundamentare în acest sens.
Ceea ce testul oferă totuși este un motiv pentru a revizui chiar ambiția înainte ca organizația să înceapă cu ea: poate cele patru straturi ale ambiției — viziune, vision state, target, target state — au fost stabilite prea rapid în raport cu ceea ce există deja în materie de supraveghere și evaluare. Aceasta se conectează și la alte întrebări de pregătire: cum verificați dacă furnizorii dvs. pot face față dacă supravegherea se află parțial în afara organizației, și cum evaluați creșterea față de marjă într-o strategie dacă capacitatea eliberată este folosită în altă parte decât s-a planificat.
Sub „pot oamenii dvs. face față” se află o întrebare mai precisă: ce muncă din această companie poate fi cu adevărat preluată de AI, per sarcină, și ce parte continuă să necesite supraveghere. Această întrebare este răspunsă cu scanul de muncă al FTE TO AI, per sarcină, independent de ceea ce presupune ambiția.
Testul complet al ambiției — patru straturi, opt dimensiuni, cinci confidence gates, cu o retraducere către roluri și drepturi de decizie — este în curs de dezvoltare. Ceea ce există deja astăzi: o verificare gratuită a gradului de pregătire, cu opt întrebări scurte, una pentru fiecare dimensiune, care oferă în câteva minute o imagine a locului în care organizația dvs. este cel mai avansată și cel mai puțin avansată. Această imagine este un punct de pornire, nu o judecată despre oameni, și un pas logic către întrebarea dacă oamenii din spatele unei sarcini fac deja ceea ce ambiția le va cere în curând.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.