En prestationsmätning är byggd på ett antagande: den som utför arbetet avgör hur ni mäter det. En säljare får ett omsättningsmål, en supportmedarbetare en handläggningstid, en analytiker en genomloppstid per rapport. Så snart en del av det arbetet utförs av AI — ibland helt, ibland med en människa som godkänner eller avvisar — förskjuts vad det är som ska mätas. Inte därför att KPI:n var fel, utan därför att den mäter en handling som inte längre sker på samma sätt.
De tre kategorier där AI tar över arbete löper rakt igenom varje prestationsmätning. Arbete som AI helt tar över kräver en annan mätvariabel än genomloppstid: den tiden existerar inte längre som flaskhals. Arbete där en människa utövar tillsyn — godkänner eller avvisar, med motivering — kräver en mätvariabel som fångar kvaliteten på den bedömningen, inte hastigheten på den gamla handlingen. Och arbete som förblir mänskligt arbete behåller sin gamla KPI, men får större vikt eftersom det är det som återstår efter att det andra har förskjutits.
Vissa organisationer har redan hanterat detta, andra inte. Skillnaden ligger sällan i tekniken själv, utan i vem som fastställde KPI:erna och när. En KPI som togs fram för fem år sedan för en funktion förutsätter ett arbetssätt som nu delvis har tagits över. Om ingen har omprövat den KPI:n mäter organisationen fortfarande något — bara inte längre det som verkligen sker.
Ni märker det först i rapporterna som inte längre stämmer med känslan på golvet. Ett team når sina mål, men ingen kan förklara varför output har ökat så snabbt. Eller ett mål missas strukturellt, medan output faktiskt har ökat — därför att mätvariabeln fortfarande mäter den gamla handlingen, inte den nya. Båda är signaler på att mätningen ligger efter arbetet.
Tre förskjutningar återkommer i praktiskt taget varje organisation där AI-arbete har införts, i varierande ordning och hastighet:
Ingen av dessa förskjutningar sker överallt i samma takt. I en organisation där administrationen redan har förskjutits kan mätningen av kundkontakt ibland ligga flera år efter. Det är ingen motsägelse — det är precis varför prestationsmätning måste betraktas per uppgiftskategori, inte per avdelning.
En KPI som inte längre stämmer med arbetet undergräver inte bara mätningen utan även vem som utifrån den får fatta beslut. Om en teamledare bedöms utifrån ett tal som inte längre återger arbetet korrekt, förskjuts även frågan om vem som egentligen ansvarar för resultatet — människan som godkänner, eller systemet som levererar arbetet. Det berör beslutsrätter inom organisationen, och det är precis där en ambition fastnar om lagret under KPI:erna inte har omprövats.
Detta ämne berör ibland personalstyrkan — vem som fortfarande utför vilket arbete, och vad det innebär för en befattning. Där gäller egna lagkrav, skilda från vad som beskrivs här.
Prestationsmätning står inte fristående. En ambition som förutsätter AI-arbete måste också ge svar på hur ni väger tillväxt mot marginal när kapacitet förskjuts, på vad det innebär för organisationens finansiella motståndskraft när arbetets form förändras, och på hur en vision görs mätbar så att KPI:erna under den visionen verkligen stämmer med den. Utan det sammanhanget mäter ni en del, medan ambitionen gäller helheten.
Den underliggande frågan — vilket arbete i ert företag som verkligen kan tas över av AI, och var det istället kräver tillsyn snarare än övertagande — besvaras per uppgift med arbetsscanen från FTE TO AI.
Frågan om er prestationsmätning är redo för arbete som förskjuts kan inte besvaras i ett enda samtal, men den går att börja besvara. Den kostnadsfria beredskapskontrollen ger er med åtta korta frågor — en per dimension — en bild av var ni ligger längst fram och var ni ligger minst långt fram. Den fullständiga ambitionstestet, med de fyra lagren från vision till beslutsrätter, är under uppbyggnad.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.